Представьте, что вам попался "слишком умный" для этой должности сотрудник. В зарубежной бизнес-практике таких людей называют overqualified.

Что с ним делать? Брать ли его на работу? Какие аргументы подобрать для бизнес-заказчика? Что делать с сотрудником после подписания трудового договора?

Кто такой overqualified сотрудник и что с ним делать? Во-первых, надеюсь, что это не вы, иначе вы уже ищете работу или думаете о том, чтобы ее сменить.

Overqualified - это сотрудник или кандидат, чьи навыки значительно превосходят требуемые.

Я дважды за свою карьеру оказывалась в такой позиции. Первый раз я согласилась на работу (о чем потом сильно пожалела), второй - нет. Оба раза было очень смешно наблюдать на собеседовании, как мой потенциальный руководитель в процессе обсуждения гуглил все, что я ему говорю. И даже не скрывал этого. По этой теме я бы многое могла сказать. Однако лучше объясню, почему эйчарам не стоит брать overqualified на работу.

1) Всем скучно. Человек, который слишком хорошо знает своё дело, будет выполнять задачи более простого уровня рутинно и без энергии. И это будут ощущать все члены команды.

2) Конфликт с руководством. Overqualified будет замечать все промахи и недостатки руководителя, отсутствие или слабый уровень значимых компетенций. Конфликт приведёт к тому, что кто-то захочет решить ситуацию кардинально: уволиться или уволить.

3) Сомнительное будущее. У хорошего эйчара нет бесхозных сотрудников, каждый включён в некую логику: развитие навыков, обучение и карьерный рост. Что делать со «слишком» умным работником - непонятно. Кажется, что уже после принятия его на работу, начинается обратный отсчёт до момента увольнения.

Кандидат все же есть, что с ним делать?

Если на вас давит руководитель или бизнес-заказчик, вот что можно сделать:

1. Договоритесь на берегу.

Какие цели у кандидата? Почему он все-таки соглашается на эту работу? Если он устал от больших задач и хочет какое-то время посозерцать цветочки - это одно. Если пришёл «пересидеть» - совсем другое.

Попробуйте поговорить открыто, и будущее этого человека будет понятно и вам, и ему.

2. Составьте примерный прогноз по сотруднику (как он будет работать, есть ли у него зоны развития в компании и тд.) и поделитесь им с заказчиком. Возможно, у вас получится доказать, что это не тот человек, который им нужен. В случае крайней неудачи претензии к вам предъявлять не будут. «А я же говорила!»

3. Сделайте подробный план адаптации и максимальный объём задач на испытательном сроке.

Максимальный - это не чтобы он работал по 14 часов в сутки, а чтобы успел охватить все возможные на его позиции задачи.Возможно, в первые две недели сотрудник сам поймёт, что эта работа не для него.

А вообще, главный совет, который я всегда даю - больше разговаривать с людьми. Тогда их истинные мотивы станут для вас прозрачными.