Поболтаем про people management?

С точки зрения карьеры, есть три основных направления развития:

1) рост горизонтальный ➡️, когда сотрудник (по-английски - IC или Individual Contributor) расширяет свой спектр задач внутри той же профессии. Например, в случае с продакт менеджером: с продукта с 100 пользователями переходит на продукт с 100 тысячами  пользователей.

2) рост вертикальный ⬆️, когда сотрудник превращается в руководителя (= People Manager). Например, в случае с HR: раньше я была HR бизнес-партнером и отвечала за одно из бизнес-подразделений компании по всем HR вопросам; а сейчас я отвечаю за Лену, Машу и Петю, которые отвечают за свои бизнес-подразделения по HR вопросам.

3) рост диагональный ↗️, когда человек переходит в другую профессию, это еще называется career switch. Например, был бизнес-аналитиком, а стал маркетологом.

Сегодня разберем ситуацию №2.

За что отвечает руководитель?

Для упрощения выделяют 3P - people, process, product (люди, процесс, продукт). Что это значит:

1) People - кого мы нанимаем, повышаем и увольняем.  Как растим людей; как собираем их в команды и разрешаем конфликты.

2) Process - как мы обеспечиваем требуемый уровень качества в принятии решений. Это могут быть ревью, гайды по бизнес-процессам, нормы коммуникации в команде и компании, и т.д.

3) Product - как мы делаем то, что важно пользователям/клиентам/сотрудникам и полезно для бизнеса. Здесь это решается, в основном, за счет общей стратегии и видения. Эта часть будет варьироваться в зависимости от уровня руководителя.

У каждого руководителя будет свое распределение времени между этими тремя категориями. Например, в прошлом полугодии вы сделали хорошую стратегию, поэтому сейчас преимущественно фокусируетесь на людях (50% времени) и процессах (30% времени).

В чем же основная подстава перехода из IC в people management?

С точки зрения карьерного роста все выглядит так, будто ты все еще классный эксперт по своей специальности - разработчик, дизайнер, финансист или там HR.

А по факту, ты окунаешься в совершенно новый набор навыков и требований - и чем выше ты поднимаешься, тем меньше у тебя связи с прошлой работой как IC. Недаром во многих компаниях есть практика, когда все C-level менеджеры на месяц меняются ролями: например, CFO становится CTO. Все потому, что первые две категории во много раз важнее третьей, доменной части.

К сожалению, не все компании поддерживают концепцию горизонтального роста, поэтому часто вертикальный рост оказывается единственной возможностью для сотрудника продвигаться по карьерной лестнице. Это печально, потому что руководство - точно не для всех. Из практики карьерного консультирования я знаю многих крутых менеджеров, которые получают гораздо больше энергии от работы над продуктом по своей экспертной части, чем от people management, но чувствуют себя как будто бы вынужденными им заниматься : (

Если вы из этой категории, то для вас есть хорошие новости:

1) вы не одиноки; 2) у вас есть опции; 3) абсолютно нормально попробовать руководство и вернуться обратно, если не понравится.

Если эта тема интересна, напишите в комментариях, расскажу подробнее 😉 Обещаю - на самый интересный вопрос в комментах сделать отдельный пост ❤️