Сейчас походил по рынку и вижу одну и ту же проблему: работодатель часто не понимает кого ищет. Вернее понимает технически или по прошлому опыту, но сложно прикинуть какой импакт будет от продакта после найма.

Эту тему и хочу обсудить.

Я часто собеседую людей, консалчу по карьерному пути и менторю продуктовые команды, поэтому есть опеределенный фрейворк, который я выработал для поиска нужного человека, хочу им поделиться. Поскольку тема дискуссионная, комментарии только приветсвуютя.

** Формат. 3 собеса: с HR, с нанимающим (мной) и один дополнительный, чтобы убедиться в квалификации. Я убежден, чтобы понять подходит тебе продакт или нет достаточно 30 минут собеседования. Почему 30 минут? Потому даже унция сказанного на собеседовании говорит о человеке примерно всё. Осталось только задать правильные вопросы. Также я ярый противник тестовых заданий, т.к. продакт все равно не в нужном контексте, чтобы его выполнить выше ваших ожиданий, и выполнение совсем не коррелирует с тем какие решение будут приниматься в работе.

** Экспертиза. Важно, чтобы собеседование проводил человек, наделенный ключевой экспертизой. Технический продакт - технический собес, гроухакер - маркетинг, С-level - СЕО (бизнес) + СPО (на возможность работы вместе). Если продакта собеседует не непосредственно нанимающий менеджер, а коллега по по горизонтали - вы не получите нужного результата или провороните хорошего спеца, т.к. экспертность одной вертикали сильно отличается от другой.

Итак, у нас есть 30 минут. Что нужно узнать?

• Опыт соискателя. Он сам вам красиво расскажет, важно чтобы опыт коррелировал с вашими задачами. Кросс связанные задачи (берем аналитика из финтеха на работу с BI в edtech) - подходят по профилю, хоть и не связаны по сферам. Элеватор питч, с наводящими вопросами, 5-7 минут. - Tone of voice кандидата. Как говорит, на чем фокусируется в коммуникации? Часто вижу ребят, которые говорят много, но контента в словах мало. О чем это говорит? Да, процессный, с таким мешки ворочать будет сложно. А у нас какая у нас задача? Ну да. - Кейсы и руководство. Спросите рабочие кейсы, про косяки и были ли конфикты. Любой конфликт - непонимание своей ответственности или политика. Важно разобраться в том какие именно конфликты были и с чем они связаны. Мы его возьмем - история повторится. И еще: чем опытнее товарищ, тем проще он объясняет сложные вещи, ИМХО. - Экспертиза и точность. Для того, чтобы отделить зерна от плевел достаточно использовать метод "5 Почему". Почему было принято такое продуктовое решение, почему именно такое, почему такая техническая специфика, почему сделали так, почему это важно для пользователя итд. Так проверяется точность достижения результата. От цели к прикладному решению, всегда должна прослеживаться прямая логика. - Хард и софт скилы. Надеюсь, вы четко понимаете какие скилы нужны. Они произрастают от той боли, которую вам нужно закрыть человеком. Их хорошо писать в вакансии, их же и тестировать. Тестируем от простого к сложному: ключевое слово + вглубь (Design thinking, СУБД, ML, JTBD, A/B, Исследования). “Расскажи про это”. Далее - вглубь: как использовалось у вас, какие артефакты, какие библиотеки. Как, что и почему. В конце всегда непосредственное участие соискателя, и пару прикладных вопросов чтобы проверить уверенность в выбранной теме. - Соответствие. Корпоративной культуре, продукту и вам, как руководителю. Спросите "что ты хочешь от этой жизни". Вы удивитесь как по-разному отвечают на этот вопрос. Речь о масштабе личности и соответствия этого масштаба вашим ожиданиям. Скилованный специалист никогда не ответит "хочу быть лучшим продактом у вас в компании". Это о нем, не о вас. - Спросить фидбек и дать фидбек. HR уже потрудился рассказать куда и как его хотят нанять. Важно подчеркнуть на чем будут фокусы в работе и узнать как ему с этим. Важно указать реальные фокусы. Если ок - предупрежден, значит защищен.

Получился лонгридик, все не влезло, поэтому выводы в первом комментарии к посту.