Если вы собеседуете маркетологов и продавцов, с вероятностью 90% на встрече они хорошо себя презентуют. Они также блестяще справятся с типичными для отрасли вопросами и тестовыми заданиями. Все идеально опишут свой первый рабочий день, первый месяц и первый год на новом месте. Их рассказ (по методике STAR) будет изобиловать метриками, которые обычно трудно проверить без контекста и в моменте. Польза от таких собеседований — ноль. На самом деле, подготовить кандидата к идеальному прохождению интервью довольно просто, карьерные консультанты работают не зря.

Поэтому приходится обращать внимание на другие вещи и задавать иные вопросы. Например, я внимательно слежу за частотой смены мест работы и проектов: если кандидат последовательно работает по году или несколько месяцев, это, в целом, тревожный знак, и чем выше предполагаемая позиция, тем тревожнее. Конечно, не следует делать поспешных выводов: про это необходимо поговорить — иногда (но редко) бывают достаточно убедительные объяснения. Понятно, в наше время все быстро меняется, и никто не ожидает, что кандидат должен проработать в компании 10 лет. Однако совершенно ясно: толковый руководитель среднего звена не сможет существенно повлиять на результаты компании или отдела всего за год — если только его не взяли на узкий проект, например, запустить что-то или наладить важный процесс.

Эти наблюдения хорошо дополняются вопросом: как кандидат попал на предыдущее место работы? Ответ раскрывает реальные принципы, подходы к жизни и мировоззрение, ведь поиск новой работы — это очень важный проект, и то, как к нему подходит кандидат, многое о нем говорит.

Если кандидат меняет работу каждый год без особых причин и признается, что просто откликается на первые попавшиеся 50 вакансий, то это, в моих глазах, негативный показатель. Из этой же категории ребята в стиле «мне позвонил хедхантер (обычный рекрутер), и меня переманили», при этом предыдущий проект и команда были брошены на произвол судьбы. Совершенно другое дело, когда у кандидата был список важных для него параметров, и по ним он вдумчиво подбирал компании, куда отправлял резюме. Или он целенаправленно хотел работать в определенной компании и упорно добивался этого.

Хочу особо подчеркнуть, что среди этих ответов не может быть универсально правильных, их нужно сопоставлять с контекстом, профилем вакансии и предпочтениями. Например, я с удовольствием принимаю на работу бывших предпринимателей, но для некоторых это — большой минус. Или, например, после длительного периода работы кандидат переходит на новое место и понимает, что ошибся. Такое бывает, причем, часто не по виде сотрудника. Главное, чтобы он не ошибался каждый год 🙂

Один из мощных сигналов того, что кандидат — отличный специалист, — это истории о успешно реализованных изменениях. Это могут быть истории в стиле «решил переехать в новую страну», «захотел развиваться в новом направлении». И если кандидат действительно закрепился на новой позиции на 2-3 года — это хороший знак.