Александр Стельмах
Генеральный директор в КонсольПро · 17.07
Если вы собеседуете маркетологов и продавцов, с вероятностью 90% на встрече они хорошо себя презентуют. Они также блестяще справятся с типичными для отрасли вопросами и тестовыми заданиями. Все идеально опишут свой первый рабочий день, первый месяц и первый год на новом месте. Их рассказ (по методике STAR) будет изобиловать метриками, которые обычно трудно проверить без контекста и в моменте. Польза от таких собеседований — ноль. На самом деле, подготовить кандидата к идеальному прохождению интервью довольно просто, карьерные консультанты работают не зря.
Поэтому приходится обращать внимание на другие вещи и задавать иные вопросы. Например, я внимательно слежу за частотой смены мест работы и проектов: если кандидат последовательно работает по году или несколько месяцев, это, в целом, тревожный знак, и чем выше предполагаемая позиция, тем тревожнее. Конечно, не следует делать поспешных выводов: про это необходимо поговорить — иногда (но редко) бывают достаточно убедительные объяснения. Понятно, в наше время все быстро меняется, и никто не ожидает, что кандидат должен проработать в компании 10 лет. Однако совершенно ясно: толковый руководитель среднего звена не сможет существенно повлиять на результаты компании или отдела всего за год — если только его не взяли на узкий проект, например, запустить что-то или наладить важный процесс.
Эти наблюдения хорошо дополняются вопросом: как кандидат попал на предыдущее место работы? Ответ раскрывает реальные принципы, подходы к жизни и мировоззрение, ведь поиск новой работы — это очень важный проект, и то, как к нему подходит кандидат, многое о нем говорит.
Если кандидат меняет работу каждый год без особых причин и признается, что просто откликается на первые попавшиеся 50 вакансий, то это, в моих глазах, негативный показатель. Из этой же категории ребята в стиле «мне позвонил хедхантер (обычный рекрутер), и меня переманили», при этом предыдущий проект и команда были брошены на произвол судьбы. Совершенно другое дело, когда у кандидата был список важных для него параметров, и по ним он вдумчиво подбирал компании, куда отправлял резюме. Или он целенаправленно хотел работать в определенной компании и упорно добивался этого.
Хочу особо подчеркнуть, что среди этих ответов не может быть универсально правильных, их нужно сопоставлять с контекстом, профилем вакансии и предпочтениями. Например, я с удовольствием принимаю на работу бывших предпринимателей, но для некоторых это — большой минус. Или, например, после длительного периода работы кандидат переходит на новое место и понимает, что ошибся. Такое бывает, причем, часто не по виде сотрудника. Главное, чтобы он не ошибался каждый год 🙂
Один из мощных сигналов того, что кандидат — отличный специалист, — это истории о успешно реализованных изменениях. Это могут быть истории в стиле «решил переехать в новую страну», «захотел развиваться в новом направлении». И если кандидат действительно закрепился на новой позиции на 2-3 года — это хороший знак.
Юлия Семирей
· 13.08
Вот вам реальное мировоззрение - я ищу место, где были бы все условия для продуктивной работы. Это атмосфера в коллективе, эмоциональная зрелость коллег и руководителя (как следствие рациональная коммуникация без истерик и интриг), наличие понятных и прозрачных планов и kpi. На мой памяти только пара работодателей на последнем этапе могла дать эту инфу. Остальные предпочитали не раскрывать карты, пока точно не определяться. А иногда и вовсе сами не до конца понимали. Это не приговор, можно и в процессе разобраться. Но блин вот с такими установками "ты - отстой, если через месяц поймёшь, что не получилось и уйдёшь" вообще не хочется пробовать. Я молчу о том, что в SMM вообще мало, кто понимает, что помимо котиков можно и другие бизнес-задачи решать. Запрос обычно звучит "контент-план делать, писать ТЗ дизайнеру, иногда снимать самостоятельно рилсы". Начинаешь узнавать, а в ответ "ну у нас есть 3 группы в соцсетях, дизайнер частично, и надо делать контент". Как часто мне придётся самой делать контент? А что с делегированием? Можно ли брать ещё сотрудников? Есть ли бюджет на рекламу? Есть ли вообще описание ЦА, на котором весь контент строится? Об этом зачастую узнаешь только после выхода на место.
ответить
Наташа Меркурьева
· 22.07
Как мне нравится ваш POV 🫶
ответить
еще контент автора
еще контент автора
Александр Стельмах
Генеральный директор в КонсольПро · 17.07
войдите, чтобы увидеть
и подписаться на интересных профи