Про прозрачность (часть 2)

Итак, в первой части разбирались, что такое прозрачность и насколько прозрачной стоит быть компании (https://setka.ru/channels/0190f06e-bfb2-4915-9ca6-7949a79db637). Сегодня о том, стремятся ли сотрудники к полной прозрачности и будут ли удовлетворены, работая в такой компании.

Напомню, что прозрачность в компании подразумевает открытость, доступность и достоверность информации, однако уровень прозрачности варьируется. Важно найти баланс, который устраивает как компанию, так и сотрудников.

Кажется логичным, что сотрудники станут работать лучше, имея максимальный доступ к информации: зная контекст, внутрянку и понимая логику менеджмента, они смогут принимать лучшие решения. Также кажется логичным, что сотрудники будут более удовлетворены, чувствуя, что им доверяют, раз дают доступ даже к критически важной информации.

Однако полная прозрачность, особенно в чувствительных вопросах, может вызывать как положительные, так и отрицательные реакции. Давайте разберём на примере заработной платы.

Предположим, каждому в компании доступны данные о том, сколько получают остальные, включая генерального директора, а также каждый знает о том, кто когда и в каком размере получит повышение. Рай фанатов прозрачности. Или нет?

Представьте такие ситуации. В компании, где вы работаете, открыли доступ к зарплатам и…

🔹 В команду выходит новичок с такими же компетенциями, как у вас, но на большие деньги. Вы спрашиваете руководителя, тот честно отвечает, что проблему видит, но денег на индексацию или увеличение вашей зарплаты нет, а найти подходящего сотрудника на меньшие деньги ноль шансов. Он обещает выровнять ЗП, но придётся подождать…

🔹 Вы обнаруживаете себя среди 10% самых низкооплачиваемых тимлидов. Среди ваших подчинённых трое с доходом выше вашего. Во время найма выясняете, что зарплатные ожидания кандидатов превосходят ваш текущий уровень. А вам ведь только в прошлом месяце повысили зарплату…

🔹 Вы заметили, что зарплата тимлида в 3 раза выше вашей и в 5 раз выше минимальной зарплаты в команде. Не на 30–50%, а в 3 и 5 раз. И это вы ещё не смотрели, какая ситуация в других командах…

🔹 Настроили процесс, как в Mindbox — теперь открыты все зарплаты, и запрос повышения проходит публично. Вы вешаете карточку в трелло, в которой указываете, насколько хотите увеличить зарплату и обосновываете запрос. Коллега из смежной команды накладывает вето, поясняя, какие видит стопперы и как их убрать. Вам предстоит проработать обратную связь, показать позитивный результат, и после этого вы сможете снова претендовать на увеличение ЗП по такому же процессу. Параллельно вы видите, как другие сотрудники запрашивают повышения, одни запросы также блокируются, другие — утверждаются.

Как вы себя будете ощущать и как поступите? 

Вы испытаете обиду, злость, возмущение, несправедливость, зависть? ИЛИ почувствуете азарт, интерес, мотивацию, доверие? 

Вы захотите выразить негодование, выяснить отношения, заблочить в ответ чужие запросы, уйти? ИЛИ решите больше вкладываться, сделать качественный рывок, более ясно показывать свой результат, чаще просить фидбэк и работать с ним, поучиться «секретам мастерства» топ-перформеров?

Насколько в такой компании вы смогли бы работать эффективно, гордиться уровнем прозрачности и результатами коллег, ощущать удовлетворение?

И наконец полная прозрачность, в том числе открытые зарплаты, — это преимущество или недостаток для сотрудников?

Нет одного верного для всех ответа. Если вам важна прозрачность, стоит выбирать компанию с таким уровнем прозрачности (или вкладываться в такой уровень прозрачности текущей компании), который вы можете выдержать, которую сами со своей стороны готовы обеспечивать и при этом ощущать себя мотивированным и довольным.

P.S. Рассказ HR BP Mindbox про магию открытых зарплат https://huntflow.ru/blog/otkrytye-zarplaty/ и видеоотзывы сотрудников https://jobs.mindbox.ru/#salaries

repost

322

input message

напишите коммент

· 28.07

А нет такого, что все проблемы из приведенных кейсов это чисто истории непростроенной системы оценки вклада человека, пропорционально которому он должен быть вознагражден?

ответить

29.07

Ааа, поняла. Имхо везде, где есть оценка, будет и ощущение несправедливости. Проще, когда есть факты, с которыми не поспоришь, например, продал на сумму Х, деньги уже на расчётном счёте. Когда имеем дело с оценкой, даже если критерии кажутся понятными, это всё равно интерпретация — хорошо/плохо, мало/много, качественно/некачественно и т.п., — в лучшем случае, подкреплённая какими-то аргументами сотрудника и тех, кто оценивает его работу. Самой собой, это огромное поле для разночтений и несогласий сторон. Какая бы прозрачная система оценки не была, всё равно найдётся 1%, который будет считать результат оценки несправедливым.

Так-то и прозрачная система грейдирования может вызывать возмущение тем, как распределяются должности по приносимой ценности для компании. Скажем, почему это вклад проджекта в результат оценивают ниже, чем дизайнера.

ответить

еще контент автора

еще контент автора

войдите, чтобы увидеть

и подписаться на интересных профи

в приложении больше возможностей

пока в веб-версии есть не всё — мы вовсю работаем над ней

сетка — cоциальная сеть для нетворкинга от hh.ru

пересекайтесь с теми, кто повлияет на ваш профессиональный путь