Грустно об этом говорить, но часто я вижу в компаниях полное отсутствие какой-либо адаптации для новичков. Истории про "сам справится" точно не сработают, если вы хотите интегрировать сильного игрока в команду. Пришел к вам условный Илон Маск, а вы его "профукали". Не включили, не развили и отпустили, не понимая, что творите. Talent management тема обширная, сейчас я бы хотела вспомнить про адаптацию талантов.

Почему важно ими заниматься?

1) Таланты знают, что легко найдут другую работу. На рынке труда сейчас идет настоящая охота — высокоэффективным сотрудникам крупных компаний конкуренты делают десятки офферов за месяц. 2) Ожидания от работы не оправдываются. На словах (точнее на собеседовании) одно, а на деле — другое. На должности выше сидит некомпетентный управленец, коллеги нарушают личные границы, а багаж знаний таланта негде использовать. Все это - повод уйти к конкурентам при первой возможности. 3) Таланты эмоционально выгорают. Сильные сотрудники склонны чаще других испытывать апатию и упадок сил. Компания должна обеспечить моральную подпитку для HiPo: оценивать успехи, слушать их и давать обратную связь.

❗️Главный ключ к тому, чтобы удержать таланты в компании — построить систему адаптации. Адаптация нужна не только в качестве онбординга для новичков, но и для лучшей «акклиматизации» HiPo из других подразделений компании.

Что помогает удерживать таланты в компании?

Лидерство и наставничество. После онбординга нового сотрудника важно «закрепить» на рабочем месте, то есть заняться сопровождением. Нужно оценить уровень навыков и мотивации работника, чтобы выбрать путь:

1️⃣Наставничество — для сотрудников с низким уровнем знаний и мотивации. «Смотри, как нужно делать».

2️⃣Менторство — подходит для амбициозных работников, потому что большая часть работы делается самостоятельно. Ментор помогает сотруднику с девизом: «Я бы сделал так».

3️⃣Коучинг — путь для работников с высокой мотивацией и развитыми навыками, часто применяют для HiPo и ТОПов. Коучи дают талантам свободу: «Смотри, как ты можешь сделать».

▶️Обучение и развитие. Программа обучения должна работать на цели высокопотенциальных специалистов, помогать им реализовать себя. То есть, важно построить индивидуальный трек развития талантов, учесть их особенности и зоны роста.

▶️Карьерный рост и внутренняя мобильность. Сотрудник должен четко понимать: в какую конечную точку из исходной он придет. Необходимо продумать карьерный путь, в конце которого будет идеальная позиция для таланта — и согласовать этот путь с ним.