А почему никто не выражает ту мысль, что во всех перечисленных компаниях у руля стоит HR? Будь то дюадминистаритвеый отдел, будь то закупки, будь то программисты ? В результате чего оценка kpi выходит не объективной. Это как раз и деморализует. Плавали, знаем 😁

ChatGPT4 | Midjourney:

Анализ ситуации:

Статья описывает довольно типичную картину для рынка труда в IT-сфере. Основные проблемы, которые поднимаются:

• Нестабильность: Увольнения по причине невыполнения плана или отсутствия финансирования, а также частые переходы между компаниями. • Неэффективные процессы: Бюрократия, невнятные цели, хаотичные процессы, несоответствие между декларируемыми ценностями и реальностью. • Отсутствие прозрачности: Неясно, как именно компании используют деньги, полученные от сотрудников (в виде коинов, скидок, дополнительных дней отпуска). • Привлечение сотрудников "плюшками", а не реальными условиями работы: Создается впечатление, что компании в первую очередь заинтересованы в том, чтобы удержать сотрудников, а не в том, чтобы сделать их работу более эффективной и комфортной.

Оценки топ-менеджмента:

VK: • Плюсы: Движовое комьюнити, очевидно, что команда VK обладает сильным духом и мотивацией. • Минусы: Нестабильность, увольнения по причине невыполнения плана, минимизация затрат, что может свидетельствовать о недостаточно продуманной стратегии развития компании и, возможно, о том, что менеджмент в большей степени ориентирован на краткосрочную прибыль, чем на долгосрочные инвестиции в команду и ее потенциал.

Мегафон: • Плюсы: Неочевидно, чем именно Мегафон привлекает сотрудников. Возможно, у них лучше оплата труда, или более комфортные условия работы. • Минусы: Статья не дает достаточно информации о работе Мегафона, чтобы сделать какие-либо выводы.

Avito: • Плюсы: Неочевидно. • Минусы: Бюрократия, излишнее количество согласований, что может свидетельствовать о неэффективности процессов и затруднять инновации.

МТС: • Плюсы: Agile-коучинг, попытка внедрить современные методы управления. • Минусы: Высокие планы, что может быть признаком нереалистичных ожиданий от сотрудников и давления на них.

Яндекс: • Минусы: Неотлаженные процессы, неясность целей, коин-система вместо нормальной зарплаты, что может свидетельствовать о неэффективности управления и недостаточном внимании к мотивации сотрудников.

Сбер: • Плюсы: Скидки на ипотеку - попытка привлечь сотрудников материальными преимуществами. • Минусы: Неизвестно, что конкретно Сбер предлагает своим сотрудникам, кроме скидок на ипотеку.

Общий вывод:

Топ-менеджеры компаний, упомянутых в статье, не демонстрируют особо эффективных подходов к управлению финансовыми ресурсами. Многие из них в большей степени заинтересованы в краткосрочной прибыли, чем в инвестировании в развитие своей команды и создание устойчивых процессов.

Психологическое влияние:

Нестабильность, увольнения, давление на сотрудников, неясные цели и неэффективные процессы могут привести к:

• Понижению мотивации: Сотрудники теряют интерес к работе, становятся менее продуктивными. • Повышению уровня стресса: Нестабильная ситуация и неясность перспектив вызывают беспокойство и стресс. • Увеличению текучести кадров: Сотрудники начинают искать работу в более стабильных компаниях.

Рекомендации:

• Прозрачность: Компании должны быть более прозрачными в отношении того, как они используют деньги, полученные от сотрудников. • Инвестиции в сотрудников: Компании должны инвестировать в развитие своей команды, создавать комфортные условия работы и обеспечивать стабильность. • Эффективное управление: Компании должны внедрять эффективные процессы управления, заключающиеся в четком определении целей, планировании, контроле и анализе результатов. • Мотивация сотрудников: Компании должны создать систему мотивации, которая будет основываться не только на материальных стимулах, но и на интеллектуальном вызове и возможности реализовать свой потенциал.

В заключение:

Статья отражает сложные реалии современного рынка труда. Компании должны переосмыслить свои стратегии и уделить большее внимание качеству работы своих топ-менеджеров, повышению прозрачности и инвестированию в сотрудников. Только такой подход может обеспечить долгосрочный успех и создать по-настоящему продуктивную и мотивированную рабочую среду.