По обе стороны интервью ч.1

Вводная часть

Данная статья продолжает цикл статей по составлению резюме, которые я ранее публиковал. Однако здесь будет затрагиваться более сложная и щекотливая тема. Сразу отмечу, что у меня нет целей задеть чьи-либо чувства, усомниться в чьих-либо способностях и профессионализме. Мнение мое основывается на личном опыте и наблюдениях.

За свои более чем 12 лет в HR в целом и подборе персонала, в частности, я достаточно насмотрелся на то, как рекрутеры и нанимающие менеджеры проводят собеседования и как кандидаты их проходят. К сожалению, смотреть на это бывает очень больно, а уж слушать тем более…

Сегодня мы имеем великое множество различных инструментов и методов оценки кандидатов на интервью. Кандидаты же в свою очередь имеют кучу доступной информации, в которой «эксперты» учат, как проходить собеседования и обходить любые вопросы рекрутеров. И вроде бы это все хорошо - каждый ищет способ получить свою выгоду и достичь своих целей. Однако есть существенное «НО» и заключается оно вот в чем:

1. Рекрутеры в большинстве своем не умеют использовать инструменты и методы оценки, а также интерпретировать полученную информацию – да и вообще не особо то умеют формировать мнение о кандидате.

2. Нанимающие менеджеры подходят к собеседованию либо с маниакальным энтузиазмом, либо с совершенным безразличием.

3. Кандидаты не умеют проходить интервью, презентовать свои опыт и навыки, выяснять интересующие их детали у работодателя – в общем не умеют себя достойно «продавать».

А еще я вижу реальную угрозу для рекрутмента в целом, т.к. слишком уж много развелось представителей профессии, которые:

· Учат других, как проводить собеседования и оценивать кандидатов, но сами при этом этого делать не умеют.

· «Впитывают» любую информацию со всех книг, статей, конференций и прочих мероприятий, не фильтруя ее и не понимая того, что мало кто в действительности будет делиться своим опытом и рассказывать что-то ценное и прикладное.

Я довольно часто бывал на HR мероприятиях как в роли слушателя, так и в роли спикера – воды там льют знатно.

Таким образом, в стане HR плодится огромная масса некомпетентных «специалистов», у нанимающих менеджеров формируются ложные представления о рекрутменте, а кандидаты от собеседования к собеседованию начинают считать рекрутеров полными дураками.

Хороших специалистов в любой профессии мало, но направление подбора персонала особенно сильно выделяется на общем фоне. Достаточно зайти на HH и посмотреть на количество неграмотных и непрофессиональных резюме HR специалистов, чтобы понять масштаб бедствия.

Справедливости ради отмечу, что в направлении ИТ подбора все несколько лучше – там чаще встречаются осознанные и толковые ребята. Однако ИТ подбор с тенденцией последних лет становится все более модным и хайповым направлением, а это, значит, что неминуемо нас ждет все больше и больше «дурашлепства» и здесь.

В следующих постах я поделюсь своим опытом и с позиции рекрутера, и с позиции кандидата. Собеседований за свою жизнь я провел и прошел немало.

Увидимся…