Был у меня знакомый. Он усердно и много работал менеджером по продажам. В целом отлично понимал, как работать свою работу и за 5 лет достиг на этом поприще неплохих результатов. Выполнял планы, постоянно рос в доходе и был ценим руководством. В какой-то момент Генеральный директор заметил, что он стабильно показывает хорошие результаты и предложил моему знакомому повышение до Руководителя отдела. С соответствующим повышением оклада, но и существенно возросшим списком обязанностей. Знакомый мой, будучи падок до денег, в чем я лично его совершенно не виню, согласился. И ... через год уволился из компании. Не вывез нагрузку. Не смог постоянно отвечать на вопросы от начальства, ответов, на которые он не знал. Вы скажите – жадность сгубила? И будите правы, но лишь отчасти. Сгубил его начальник, который предложил отличному специалисту должность, в которой он был некомпетентен. Ну а подкрепив это все обещанием лучшей, чем была, зарплаты, он подписал ему приговор. Потому как от денег у нас не отказываются. Не поймут. 🤨

История такая знакома многим. И объясняется она принципом Питера, по фамилии автора его сформулировавшего. Звучит принцип так.

В организационной иерархии каждый сотрудник стремится подняться до своего уровня некомпетентности

Перечитайте дважды 😊 Суть принципа: человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями.

Пока сотрудник движется по своему карьерному треку равномерно — каждый новый этап покоряется им, как правило, успешно. Джун, мидл, сеньор. Но когда только он меняет характер деятельности (был старшим продавцом, а стал главой отдела продаж) — вот тут могут возникать проблемы. Образно к техникам продаж добавили руководство людьми, аналитику, найм. Ну и что же с этим делать? 🤔

Я предлагаю 3 механизма, чтобы не губить крутых специалистов. Прежде, чем вы повысите очередного своего лучшего работника, подумайте над этими тезисами.

1️⃣ Продвижение по службе не должно быть основано на прошлых результатах. Если менеджер хорошо продает, это вовсе не значит, что он сможет управлять продажами и нанимать менеджеров. Или учить их. Продвижение по службе часто изменение должностных обязанностей, а не только поощрение сотрудника.

2️⃣ Нужно оценивать и развивать лидерский потенциал сотрудников прежде, чем их повышать.

3️⃣ Отдельные пути карьерного роста. Это может быть сложно в рамках некоторых, не крупных компаний, но часто проще и лучше взять руководителя со стороны, чем поднять своего менеджера или иного линейного сотрудника, если предпосылок к такому повышению просто нет.

Ну и завершая – памятка. Это важно понимать.

⚠️ Найм важен. И не важно внешний или внутренний.

⚠️ Есть люди, которые не хотят в менеджмент. Это не проблема. Это норма.

⚠️ Не каждый хороший игрок – хороший тренер

⚠️ Повышение по карьерной лестнице – не единственный способ мотивации. И уж точно не самый обязательный.