Привет! В целом неплохо система выстроена в Т-банке.

У нас есть специализации. Например, бизнес-аналитик, системный-аналитик, тестировщик и так далее.

В специальности существуют матрицы компетенций и уровней. Первая отвечает на вопрос что ты должен уметь делать. Хард блок. Вторая на вопрос какого типа задачи должен решать (от простых и понятных, по примеру помогал спроектировать АПИ конкретного метода конкретной системы; до неопределенных и сложных по типу с нуля спроектировал сервис, которым теперь пользуются 10 БЛ и экономят 100 млн.рублей в месяц).

В матрице расписаны требования от Джуна до Синьора. Они актуализируются экспертами. Под них заточены грейды с вилками по ЗП.

Как правило, пересмотры грейда в вначале карьерного трека более частые. У джунов раз в пол года. Начиная с мидла срок увеличивается. Но он индивидуален.

Работаешь с проектами, наращиваешь компетенции, результаты. Со временем осознаешь что соответствуешь Грейд+1. Подаешь заявку, расписываешь задачи, че делал, какие итоги и выводы. Ее скоррит твой Лид на адекватность. Дальше пускает на лидера профессии. Это независимое лицо, как правило синьор или лид. Он/она смотрит заявку, созванивается и проводит аттестацию. Может задать задачи, углубиться в твои проекты и тд. Если все ок, апрувит. Дальше лид с HR доводят заявку до пересмотра грейда и оклада.

Если ЛП не подтвердил переход, дает ОС что нужно доразвить. По сути это ложится в ИПР. Следующая заявка возможна через 3 месяца.

Сейчас делаем через face2face, определение текущих компетенции сотрудника и составление карты компетенций.

Есть множество дорожных карт по развитию тех или иных специализаций начинаем с них, формируем текущие показатели, условно от 0 до 3 по каждому из блоку роадмапа.

Вместе с этим определяем (желательно, чтобы эти навыки были уже опредены) какими навыками на каком грейде должен обладать специалист, тем самым стандартизируем параметры во избежания споров: "почему Коля синьор и получил повышение, а Петя сидит на окладе Джуна".

Затем уже составляем план развития куда интересно двигаться сотруднику и определяем навыки которые необходимы для получения грейда. В процессе самообучения или курсов сотрудник приобретает навыки и повышается грейд. В рамках встреч, контролируется и фиксируется динамика изменения навыков.

Из интересных вещей, карты грейдов можно найти у Авито в открытом доступе, кто какими навыками обладает для своей специфики. Правда они немного отличаются от стандартных джун, мидл, сеньор