Как нанимать классных ребят

Когда нанимаю людей, в особенности под свои проекты, где я могу влиять на процессы на 100 %, то делаю это так: 1. Открываю заметки 2. Перечисляю задачи, которые будет делать человек 3. Оцениваю загрузку 4. Прикидываю форму занятости и стоимость 4. Оцениваю, окупится ли инвестиция в средне / долгосроке

Когда работаешь в крупных компаниях, то иногда встречается другой подход: людей нанимают, а про цели их найма забывают.

Помимо того, что потом таких людей надо будет чем-то занимать, это снижает мотивацию классных ребят присоединяться к нам: зачем идти куда-то с неясными целями, если в другом месте понятные приоритеты.

Аня из Anna Sea IT составила список аж из 10 пунктов, которые помимо неясной цели, мешают привлекать талантливых ребят: 1. Решать все проблемы за счет новых рук 2. Нанимать из-за красивого опыта, не проверив знания и навыки 3. Не рассматривать кандидата по формальному ограничению в количестве лет опыта 4. Допытываться, что же кандидат не знает и тешить этим свое ЧСВ 5. Давать на техническом этапе задания, не связанные с реальными рабочими задачами 6. Не советоваться с командой по кандидату 7. Не ставить понятные цели на испытательный 8. Не давать обратную связь 9. Не обращать внимание на мотивацию кандидата 10. Верить, что за несколько собесов можно полностью узнать человека. Кстати, один из форматов, когда человека можно узнать получше до найма - это work trial.

Помимо этого, Аня у себя в канале делится опытом управления командой. Ее подход на основе психологии мне близок, поэтому могу рекомендовать ее канал к прочтению.