Наконец-то добрался до классики литературы, которую не читал в школе — до Питера Друкера. Читаю «эффективный руководитель». И одна из мыслей в книге заключается в том, что не существует людей, талантливых во всем, и не стоит на них рассчитывать. Лучше использовать сильные стороны людей, а не пытаться усилить слабые.

Мысль вроде супер простая, но на практике легко попасть в ловушку «шаблонизации функций». Когда мы говорим, что какой-то специалист должен непременно закрывать какие-то функции в непременно заданном виде. И если он этого не делает, а точнее делает, но не идеально, то вся команда и менеджмент тратят усилия на приведение этого специалиста к некоему стандарту вместо получения профита от его сильных сторон.

Это может выглядеть по-разному. Чаще всего я встречал кейс, когда специалист высоко квалифицирован, но у него страдает дисциплина. На него сложно положиться в плане дедлайнов, но только он может решать определенного рода задачи. И вместо того, чтобы пытаться налаживать дисциплину (спойлер: не получалось никогда), лучше изменить подход к постановке задач так, чтобы дисциплина не была критичной. Например, исследовательские задачи без жесткого срока вместо разработки понятного функционала для релиза к дедлайну. В итоге вы перестаете тратить время и силы на «исправление» человека, при этом он кайфует от того, что ему комфортно, и делает свою работу с большим энтузиазмом. И на выходе получается хороший эффект.

P.S. Конечно, пример выше радикальный, и, конечно, нельзя просто всех отпускать «в свободное плавание». Нужно взвешивать все факторы, оценивать риски и искать наиболее выигрышные сценарии, где можно максимизировать эффект от сильных сторон людей в команде.