⚡️ 3 роковые ошибки продакта в people-менеджменте

Редкий продакт не мечтает стать директором по продукту – а затем CPO. Можно прочитать бесчисленное количество книг, пройти множество курсов и стать гуру метрик и фреймворков. Однако часто менеджеры продукта упускают из виду ключевую область навыков – управление людьми. На старших позициях управление коллегами может занимать 90% времени для достижения результатов. И речь не только про церемонии – найм, увольнение, 1-1ы. Вам просто придётся много общаться, включаться в проблемы – и делать их разрешимыми (желательно – не своими руками).

Сегодня расскажу, какие ошибки чаще всего совершают менеджеры продукта в управлении людьми. Придётся проявлять максимальную осознанность для того, чтобы не наступать на эти грабли.

Ошибка 1. 💔 Метрики превыше эмпатии Представьте: у вас есть сотрудник, который перформил хорошо – лучшие цифры в KR’ах, прозрачное влияние экспериментов на метрики продукта. И тут цифры начинают падать, прозрачность стирается. Можно пойти и выдать сотруднику: «Слушай, у тебя же всё было хорошо, а стало плохо. Исправь или уволю». С вероятностью 95% такой путь приведёт к увольнению – даже если перформанс выровняется, сотрудник сам задумается – надо ли ему работать с таким руководителем.

Сначала надо просто сесть и поговорить – что происходит у человека в работе, в жизни, чем ты и компания можете ему помочь. С таким подходом сотрудник увидит в вас союзника и сам будет склонен всё наладить. Ошибка 2. 🤔 Продуктовый подход к обещаниям Ответственность за ваши обещания своим сотрудникам должна быть не меньше, чем их ответственность перед вами и бизнесом. Если вы обещали обсудить изменение обязанностей или зарплаты сотрудника с руководством – вы должны сделать это и отчитаться перед сотрудником. Только в таком сетапе можно рассчитывать на общую сплочённость и эффективную работу.

Это понимание сложно даётся продактам без проектного бэкграунда. Сложно включиться в ответственность за сроки, бюджет и скоуп каждого обещания – но без этого команду развивать не получится. А если вы будете подходить к обещаниям как к продукту (всё есть путь, срок – как получится и как сойдётся, надо больше экспериментов, …) – у вас не будет позиции силы в переговорах.

Почувствуйте разницу подходов. Ответим сотруднику, который просит повышения (и мы объективно не возражаем): «Слышу, что ты хочешь повышения ЗП. С тебя – собрать свои достижения и указать, какую дополнительную ценность можешь приносить за новые деньги. Если будет сложно с формулировками – приходи, помогу…» Продуктовый подход: «… Потом я обсужу это ещё с руководством, если им чего не хватит – сделаю ещё встречу, будем разбираться.» Проектный подход: «… Как только будешь готов – приноси мне, я в течение 1 рабочей недели обсужу с руководством и дам тебе решение» Ошибка 3. 🙈 Отрицание тулкита Некоторые инструменты в управлении людьми можно счесть неприемлемыми. Это отпечаток майндсета продакта – мы свято верим в %Название_подхода%, пока его не осудят – тогда мы отказываемся и пробуем новое.

Придя в менеджмент людей, можно увидеть странные вещи: например, тоталитарный стиль управления. В продуктах чаще всего сидят интеллектуально развитые люди, которые ценят свободу и берут ответственность. Разве можно с ними так обращаться? Интуитивное решение – продвигать только демократический стиль. Защищать команду, обсуждать все проблемы и принимать решения совместно. Вы можете выбирать эту позицию, но однажды она не сработает - а запрос у бизнеса всё ещё будет.

Надо принять: в people-менеджменте нет лишних подходов или инструментов. Даже если некоторые из них кажутся странными – вам стоит держать их в уме и понимать, когда стоит их применять.

📝 А какие ошибки вы сами считаете ключевыми? Пишите в комментах 👇

Автор пишет про управление проектами, продуктами и своей жизнью