Ассессмент-центр или комбинация интервью по компетенциям плюс опросник? Как выбрать инструмент оценки персонала

Спроектировать сценарий оценки и подборать решения — всегда непросто. Выбор зависит от задачи бизнеса, уровня сотрудников, которых мы хотим оценить, временных и финансовых возможностей и многого другого. Пожалуй, самый традиционный метод оценки — ассессмент. Он состоит из психометрики, бизнес-кейсов, интервью. Нередко используется более компактный сценарий: психометрика плюс интервью по компетенциям, по итогам — сессия обратной связи с участником. Как выбрать подходящий формат оценки? На этот вопрос отвечает руководитель проектов Formatta Алёна Мачулина:

При выборе я бы рекомендовала учитывать несколько вопросов:

1️⃣ С какой целью вы проводите оценку: отбор или развитие? Если вы оцениваете кандидатов при подборе, компактные форматы могут быть вполне достаточны. Если же необходимо глубокое понимание потенциала сотрудника для планирования его развития, рекомендую рассматривать полноценный ассессмент

2️⃣ Есть ли уже собранные данные о кандидате или сотруднике? Например, вы мерили потенциал и уровень навыков несколько месяцев назад, а сейчас оцениваете этих сотрудников для отбора на вакантную позицию. В таком случае компактной схемы может быть достаточно

3️⃣ Как люди в компании относятся к оценке? Если в вашей компании есть скепсис по поводу ассессмента и бизнес-игр, это негативно скажется на результатах. Часто именно игровые и симуляционные форматы воспринимаются как несерьёзная активность: «Мы работаем или в игрушки играем?». В таких случаях формат «опросник плюс интервью»‎ может сгладить негативный настрой

На практике я часто встречаюсь с мифами, когда речь заходит о сравнении полноценного ассессмента и компактного формата без бизнес-кейсов:

🔔 Ассессмент всегда занимает больше времени, чем интервью плюс опросник — как минимум на подготовку оценочного проекта. На практике разница во времени на подготовку к обоим форматам минимальна

🔔 Для топ-менеджеров нужен только масштабный ассессмент с включением аналитических бизнес-кейсов Наоборот, для руководителей C-level часто больше подходят глубинные интервью и личностные опросники

🔔 Интервью провести проще, чем бизнес-кейс Это не так: для качественного интервью также очень важна высокая квалификация и опыт асессора

Итак, выбор между полноценным ассессментом и компактным сценарием зависит от нескольких факторов — целей оценки, уже имеющихся данных, культуры компании. Если вам необходима консультация по формату и инструментам — пишите нам на [email protected]