Статья посвещена всем настрадавшимся от рекрутинга компаний различных цветов с 5-ю, 7-ю и 10-десятью ступенями найма. Статья не несет характер навязывающего мнения, а сосредоточена на побуждении к обсуждению и решению проблем с наймом и удержанием сотрудника.

Для начала определим текущие проблемы найма. 1) Расплодили кучу грейдов (джун, джун +, миддл -, миддл, ведещий, страший и тд и тд и тд). А еще добавьте к этому цифровое обозначение грейдов 1,2,3,4,5,6.,10…15…20 2) В каждой, вот прям абсолютно в каждой компании отношение к каждому грейду ( а еще к названию, обозначению и наличию в целом) абсолютно разное. Нет единого стандарта для понимания своих скиллов специалисту.

И тут уже хочется спросить у человека, который ищет работу, вопрос из одного фильма: "Кто ты воин??"

ну и 3 пункт (самый смешной, но увы очень частый, даже для крупных компаний). HR и нанимающий менеджер зачастую сами не видят и не имеют этого монуала как соотнести человека перед глазами к нужному грейду. А добавьте сюда неопытность (в плане интервью) менеджера и получится адская смесь, которая выльется в стадию собеседованию с C-level, сожгет его дорогое время, специалист получит отказ и демотивируемый уйдет дальше.

И тут уже кажется, что после такого большого количества проблем, многоступенчатый или даже многосекционный подход к найму относительно хорошее решение. Почему относительно? Да потому, что ваш идеальный кандидат:

1) Не выдержит 2 месяца испытаний и примет оффер с хорошими условиями от другой компании с более быстрым скорингом

2) Дойдя до 8 этапа из 9 и получив отказ - психанет. Вырастет в другой компании, став тем самым идеальным кандидатам для вас, занесет вас в "ред флаг"

3) Увы, нет гарантий - что ваш кандидат (на которого вы убили кучу ресурсов при найме и инвестиций для его роста) не уйдет через полгода/год.

Давайте решать проблемы, шаг за шагом. Проблема: Долгий процесс мучает соискателей и дорого обходится компании.

Решение: 1) Сокращаем процесс до HR - нанимающий менеджер - C-level - Привлекаем 1to1 на втором этапе только опытных интервьюеров. А что бы он не заканчивались с их уходами в другие компании, на 1to1 зазываем "молодое поколение». - Опытный менеджер (в плане интервью) за 1 час спокойно может определить уровень от junior до senior

2)Упрощаем подход к грейдированию. Все идеальное - просто: junior - middle - senior. - Многоуровневые грейды полезны для мотивации и оценки достижений. - На практике и личному опыту специалисты условного "14" и "15" грейда ничем не отличаются между собой (кроме как достижений)

3)Сделать наконец нормальную HR политику. Где сотрудник изнутри мотивируется со своим грейдом также, как прибывший сотрудник с рынка