🔵Если у вас в компании до сих пор нет матриц компетенций - сделайте их уже наконец. Они реально облегчают жизнь и менеджерам и сотрудникам. В матрице вы обозначаете конкретные навыки и формируете ожидания от сотрудников на конкретных грейдах. Например, часть матриц Авито доступна на Github.

🔵К оценке своих подчиненных нужно подходить трезво. Не нужно пытаться вытаскивать всех на промо или раздавать результаты "выше ожиданий". Таким образом вы можете сформировать у сотрудника ложные ожидания о повышении грейда или зарплаты. Если человек реально перформит - постарайтесь собрать фактуру по его результатам. Если мы говорим об инженере - результаты в первую очередь должны быть инженерными.

🔵Помните, что скорее всего на performance review будут менеджеры, которые не работали с вашим подчиненным и им для объективной оценки нужно дать максимум фактуры, но при этом не перегрузить контекстом. Это самая сложная задача для руководителя на performance review. Используйте результаты в связке с OKR команды или компании, так будет более понятна их ценность для бизнеса.

🔵Если вы выводите человека на промо - подумайте, какие задачи вы будете ему давать на следующем грейде. Вообще, есть ли у вас в команде подходящие задачи? Если их нет - на следующем performance review уже после промо, вы не сможете обосновать ценность результатов сотрудника и это станет проблемой и для вас и для него.

🔵Если вы выводите сотрудника на промо в руководителя (например, выводите senior инженера на техлида) - оценивайте его так, как будто калибровать его будут рядом с другими менеджерами (результаты должны быть с уклоном в менеджмент).

В общем и целом я считаю этот процесс нужным в любых компаниях, численность которых превышает хотя бы человек 40-50. Если подходить к нему с умом и создавать безопасную обстановку в процессе, он реально позволяет развивать команду.

В одном из следующих постов поделюсь своим мнением относительно этого процесса со стороны сотрудника :)