Performance Review. Часть 2

В предыдущем посте я делился способами эффективно пройти процесс performance review со стороны менеджера, а сейчас - поделюсь тем, как это сделать сотруднику и как можно расти в компаниях инженерам (менеджеры - это отдельная история).

Обычно можно выделить две стратегии роста.

🍀 Органичный рост

Это когда ты растешь, просто делая свою работу, интуитивно беря все более сложные задачи, постепенно перебираясь в зону ответственности следующего грейда. Будь адекватен в общении с коллегами и всегда ищи win-win решения. А если не получается win-win, тогда ищи компромисс.

В результате ты получишь высокие оценки и спустя несколько циклов ревью можешь рассчитывать на повышение грейда. В разных компаниях это будет занимать разное время.

Особо описывать тут нечего. Обычно, это более комфортный, но и более медленный процесс.

⚡️Рост через ИПР

В этом случае думать о том, как ты будешь проходить оценку эффективности и калибровки нужно за полгода до начала процесса. Ну или за год - смотря какой длительности у тебя в компании цикл.

🔵Пройдись по матрице компетенций своего и следующего грейдов и заполни самооценку. Оценивать удобно по шкале от 1 до 5. Если ты - инженер, уделяй больше внимания именно инженерным скиллам.

🔵Попроси руководителя оценить тебя по той же матрице, но уже с его точки зрения.

🔵Вместе разберите на встрече те компетенции, оценки по которым у вас не совпали. Это станет базой для твоего индивидуального плана развития (ИПР).

🔵Вместе с руководителем составьте ИПР. Используйте компетенции из прошлого пункта как образ результата и сформируйте 3-5 целей по каждой из них. Здесь важно, чтобы каждая цель была измеримой, конкретной и достижимой. Например, в качестве цели ты можешь добавить реализацию какого-нибудь сложного кросс-командного проекта и достижение конкретных результатов. В качестве референса можно использовать метод постановки целей SMART.

🔵Хорошо, когда прогресс по каждой конкретной цели в рамках ИПР отражается в виде понятных для бизнеса метрик.

В результате после прохождения ИПР ты получишь готовую фактуру для следующего цикла performance review:

🔵Осязаемые и понятные бизнесу результаты.

🔵Прокачанные скиллы, уложенные в матрицу компетенций следующего грейда.

Естественно, важно чтобы твой руководитель был вовлечен в процесс - без этого ничего не выйдет (печально, но это факт).

Кажется, я описал банальные и стандартные вещи, но на рынке тем не менее существует довольно много компаний, где процессы развития сотрудников все еще не выстроены. Поэтому, надеюсь, кому-нибудь этот пост все таки принесет пользу :)