Давайте проведем )

Радикальные меры иногда неизбежны

Я понимаю о чем Вы говорите ) Схожий опыт и заставил меня глубоко изучать корпоративную психологию

Психологическая терапия команды не подразумевает манипулятивных или насильственных методов и не ставит целью вмешательство в команду. Это внешняя опора для команды для достижения общих целей команды и разрешения внутренних кризисов. И Вы правы, это часть ответственности самого руководителя

Оценку эффективности может провести только руководитель опираясь на метрики команды в сравнении с метриками исполнителя. Поиск и принятие решений тоже лежит на руководителе. Тогда в чем концептуально, тогда состоит терапия? Если только в попытке манипулятивного влияния на неэффективного исполнителя с целью повышения эго эффективности - то это прямой путь к выгоранию исполнителя. ИМХО: Правильнее сменить его роль, на ту в которой он будет более эффективен. Либо уволить его.

Я бы даже сказал, что это не навык, а больше талант ) К сожалению часто получается так, что эффективность одного сотрудника (или даже целого департамента) упирается в неэффективность другого. От этого падает общая эффективность команды. Терапия - это в первую очередь инструменты выявления коренных проблем в команде и помощь команде в поиске их решения

ИМХО: Эффективность команды - это навык руководителя расставить исполнителей на роли, в которых они максимально эффективны, и подпитывать желание исполнителей быть на эффективной роли, а не пытаться объять необъятное. Что, как мне кажется, идет в разрез с желаниями самого исполнителя. Возможно, что я не понимаю сути терапии. Какую терапию вы имеете в виду?

Вы правы, ответственность за команду лежит в первую очередь на руководителе и руководитель первый должен признать существование проблем. Однако, терапия команды - это история не только про решение проблем, но и про повышение эффективности команды

Согласен, это действенные методы в моменте, но в долгосрочной перспективе они могут быть разрушительными для команды

Недавно я была на отраслевой встрече, где много говорили именно о ценностях в компаниях. И там было важно услышать, что это не про красивые лозунги и не про подбор людей «под один набор». Речь шла о том, что ценности становятся частью живого разговора внутри команды.

Правила никто не отменяет. они нужны, чтобы было ясно, кто за что отвечает и где границы. Но сами по себе правила не объясняют, как разговаривать в трудной ситуации и как понимать друг друга.

Здесь и появляются ценности. Они дают язык, на котором можно обсуждать разное понимание уважения, ответственности или свободы.

Во многих компаниях командный коуч уже работает наравне с психологом и специалистом по кадрам. И это меняет культуру: ценности становятся темой живого обсуждения, отражаются в повседневной работе.

Для себя я вынесла: ценности в команде - это про возможность находить общее и держать связь. И именно это отличает компании, которые делают шаг от приказов к диалогу.

Терапия команды в корпоративной психологии — это процесс, направленный на улучшение взаимодействия, коммуникации и эмоционального климата в коллективе. Она помогает выявить и устранить скрытые конфликты, неэффективные паттерны поведения и эмоциональные блоки, которые мешают команде работать продуктивно. Терапия команды не просто решает текущие проблемы, но и укрепляет доверие, повышает уровень вовлеченности и создает условия для устойчивого развития. Это как «перезагрузка» для коллектива, которая позволяет переосмыслить цели, роли и способы взаимодействия, чтобы двигаться вперед с новыми силами. Подозреваю, что мы с Вами говорим об одном и том же, но с точки зрения разных методик, отсюда и различия в терминологии )

Этим занимается командный коучинг. Я работала с командами (как трекер и коуч) и понимаю, что вы имеете в виду (какие задачи ставите). Но терапия команды - это что-то новое для меня. Знаю про групповую терапию. Однако, мы тут все понимаем различия между группой и командой…

В целом это выбор руководителя и команды. С моей стороны было бы непрофессионально это оспаривать. Спасибо Вам за мнение

Вот видите - сразу ясность появляется и задор рабочий 🤣

На пять - рекомендуется? На шесть - обязательно?😀 Апелляция к ценностям - вызывает чувство, что меня хотят где-то нагреть.

Я сторонник идеи, что не может у компании, команды быть общих ценностей. Слишком тонкая материя, неуловимая, меняющаяся со временем и людьми, входящими/выходящими из компании/команды

Лучше опираться на правило. Например:

Правило 1: мы не посылаем клиента и коллегу на 3 буквы. Можно завернуть в ценность - «уважение». Не очень понятно, что для одного уважение, для другого - оскорбление. А вот не посылать на 3 буквы четко и ясно, на 4 получается уже можно

Это не значит, что у команды нет общих ценностей. Это значит, что они в частности и корпоративная культура не сформулированы. Это большая работа, но она приносит в команду массу плюсов. Четкие правила - это больше регламент. Вы говорите не про функциональную команду, а про производственный коллектив. Между ними пропасть

Установите четкие правила в команде, ясность - у кого какие обязанности, полномочия и какая цель у этой команды в конечном счете. Это все руководитель и обеспечивает

Вот мне нравится «общие ценности» .. спросите людей в команде и вы обнаружите, что там общих ценностей и близко нет и не будет пока не подберешь скрупулезно по ценностям, что сделать нереально. Учитывая, что большинство людей и сформулировать не смогут какие у них ценности

Вы задали рамки. Терапия команды - это немного другое. Это больше про командообразование, общие ценности, корпоративную культуру, атмосферу доверия и повышение эффективности через разрешение кризисов и управление конфликтами