Сквозные KPI: что с ними не так?

Недавно стал свидетелем любопытного эксперимента. В одной компании (условно назовем её «Победителей Не Судят») решили внедрить сквозные KPI по прибыли. Программисты, юристы, маркетологи — все должны были думать о прибыли компании, как о своем проекте.

Идея звучала мощно: объединить команду общей целью, создать дух причастности. Руководитель Андрей на собрании торжественно объявил: «Теперь прибыль — это наше всё. 20% премии каждого сотрудника зависит от успеха компании. Мы — одна команда, и от нашего общего результата зависит награда!»

Но всё пошло немного не так💁🏼‍♂️ — «Я, как юрист, каким образом на прибыль повлияю? В суд на конкурентов подам?» — «То есть моя премия зависит от того, как продажники справляются? Тогда, может, я начну продавать?» — с сарказмом спросили программисты.

Андрей пытался вдохновить коллег, но выглядел он скорее как капитан, который кричит: «Грести!», забыв раздать вёсла🤷🏼‍♂️

Только представьте: вы программист, который выдаёт безупречный код, или юрист, который спасает компанию от миллионных штрафов. Выкладываетесь на полную, но рынок рушится, продажи падают, и премии вы не видите. Это как в футболе: ты — голкипер, делаешь чудеса на воротах, но команда проигрывает, потому что нападающий не попал в пустые ворота. Справедливо?

Почему такая система чаще ломает мотивацию, чем укрепляет её? 🦞 Неоправданные ожидания. Юрист не может напрямую влиять на прибыль, как и программист. Без чёткой связи между усилиями и результатом KPI превращаются в фикцию. 🦞 Несправедливость. Если премий лишаются все из-за падения рынка, это демотивирует. Сотрудники теряют веру в систему. 🦞 Размытые роли. «Если всё решают продажи, зачем мне напрягаться?» — такие мысли становятся токсичным фоном.

Сквозные KPI — это как идея «все в одной лодке». Прекрасно звучит, пока команда не замечает, что у одних вёсел больше, а у других дыры в бортах🚤 Что работает лучше?

Гибридный подход — пусть часть премии зависит от общих показателей, но значительную долю нужно привязать к индивидуальным достижениям. Люди должны видеть: их усилия имеют значение.

Мотивация рождается не из лозунгов о единстве. Она вырастает из доверия, уважения и ощущения, что ты действительно можешь что-то изменить.

Так что иногда лучше честно разделить прибыль на всех. И общий стол накрыть только на большие праздники🥂

Как вы относитесь к командным KPI? Работали ли у вас такие системы или всё заканчивалось хаосом? Делитесь своими историями — обсудим, как на самом деле мотивировать людей!