Всё ещё не используете HR-аналитику? Тогда мы идем к вам вместе с Эриком ван Вульпеном😉

Эксперт выделяет 4 Вида HR-аналитики, познакомьтесь с ними: 🔹 Описательная HR-аналитика - анализирует прошлые данные, чтобы увидеть, что произошло за определенное время. (Пример: годовая текучесть кадров.) 🔹 Диагностическая HR-аналитика - исследует данные для выяснения причин прошлых событий и поведения. (Пример: изучение данных о прогулах для выявления их причин) 🔹Прогнозная HR-аналитика - изучает текущие и прошлые данные и использует статистические модели для прогнозирования будущего поведения и событий. (Пример: изучение данных о подборе персонала для выявления ключевых качеств идеального кандидата на конкретную должность) 🔹Предписывающая HR-аналитика - предлагает потенциальные будущие результаты и сценарии, а также предлагает рекомендации по разрешению потенциальных сложностей. (Пример: разработка алгоритма, который предсказывает, какой тип адаптации понадобится новому сотруднику в зависимости от его опыта и уровня навыков.)

Вот такие примеры использования HR-аналитики вы можете встретить в западных компаниях: 🔸 Выявление закономерностей добровольной и вынужденной текучести кадров; 🔸 Оценка усилий по подбору персонала с помощью данных о кандидатах и процессах; 🔸 Оценка эффективности управления талантами с помощью таких показателей, как уровень вовлеченности и прогулов; 🔸 Определение потребностей в обучении и развитии на основе перечня навыков; 🔸 Оптимизация вознаграждений и льгот посредством анализа рыночных тенденций, внутренней справедливости и эффективности текущих компенсационных пакетов; 🔸 Прогнозирование будущих потребностей в рабочей силе путем анализа текущей демографической ситуации, набора необходимых навыков и прогнозов выхода на пенсию.

И все-таки, зачем HR-аналитику стоит внедрять? Аналитика позволяет: ✔️ Принимать более эффективные решения, влияющие на сотрудников и организацию, используя фактические данные. ✔️ Выявить и устранить недостатки бизнес-процессов, чтобы повысить продуктивность сотрудников и организации и сократить расходы. ✔️ Создать экономическое обоснование более широкого вмешательства HR в дела компании. ✔️ Оценить эффективность кадровой политики. ✔️ Опираться на объективные данные в ситуациях преодоления потрясений и неопределенности в компании.