Всем доброго дня!

📓Хочу с вами поделиться своим опытом найма кандидата с "обратной стороны", со стороны работодателя.

Я работаю профессионально в области финансов более 20 лет. Ко мне часто обращаются для за финансовой экспертизой, а также просят найти себе в штат профессиональных финансистов.

Как-то раз обратился работодатель с очень нестандартным запросом. Нужен был Финансовый директор с опытом работы с криптовалютой. Согласитесь, не очень много профессиональных финансистов можно встретить с такими навыками. Принимая во внимание, что криптовалюта - трендовый инструмент, то и стоимость таких экспертов на вес золота.

Тем не менее, заказ был получен и поиск кандидата был запущен.

1. Составление описания вакансии. Мною был тщательно обработан запрос заказчика, в том числе и с учетом планов развития компании. Составлено точное описание позиции с необходимыми требованиями к кандидату и условиями труда. Вакансия была опубликована на "hh" и распространена через знакомых (на тот момент не существовало "CFO GO" ). Результат первичной воронки кандидатов - 200 откликов. Надо сказать, что каждый из откликнувшихся имел достойный опыт и не было ни одного случайно залетевшего резюме.

2. Первичный отбор. Отклики с резюме все продолжают поступать. Прочитать внимательно все нет никакой возможности. Нужно фильтровать резюме. Благо в "hh" настроен отличный фильтр. В первую очередь ищем кандидатов с опытом работы с криптовалютой, так и набираем в поиске "крипт". Сфера деятельности ИТ - ищем специалистов из отрасли или как-то связанных с отраслью. Работа предполагала обслуживание компаний из иностранных юрисдикций, соответственно нужен зарубежный опыт. Так же в обязательном порядке я просмотрел резюме, которые мне порекомендовали знакомые, а также я внимательно прочитал сопроводительные письма. Таким образом, отобралось 20 резюме наилучшим образом, подходящих под вакансию. Прошло воронку - 10%.

3. Собеседование. Все 20 резюме были тщательно изучены. Провести интервью со всеми так же нет возможности. Представьте, это 20 часов интервью, к которым нужно еще подготовиться и после интервью сделать сводный отчет по кандидату. Поэтому на этап первичного собеседования были отобраны 6 кандидатов. С каждым из них проведено часовое интервью. Из всей воронки осталось только 3% кандидатов. Это ровно ваш шанс попасть на собеседование!

4. Интервью с заказчиком. Из 6 кандидатов решено было показать заказчику 3х. Ровно 3х кандидатов для сравнения он захотел посмотреть. Наиболее релевантные, как профессионально, так и подходящие под корпоративную культуру заказчика были рекомендованы к интервью с руководителем компании.

5. Выбор сделан. Ну и кульминация. Был найден, тот самый идеально подходящий кандидат.

📊Вот такая история. Если хотите, чтобы ваше резюме попало в те 10%, которые отбирает рекрутер, и тем более в те 3%, которые попадают на собеседование, то вам нужно очень серьезно проработать свое резюме на конкретную позицию. Как видите, просто отправка резюме, без всякого сопроводительного письма, или с сопроводительным письмо общего характера дают слишком маленькую вероятность отбора. Ну теперь вы знаете немного больше. Желаю вам удачи в трудоустройстве!

☝️Если есть среди нас рекрутеры, готовые поделиться своими историями с "обратной стороны", присылайте, буду рад их опубликовать.