10 лет назад этим вопросом со мной поделился основатель бизнес-клуба Среда Семен Лесков. По сей день - это лучший вопрос, юзаю его всегда.

Основная цель вопроса: кандидат должен дать обратную связь сам себе.

Например:

• Оцените себя на прошлой работе: что было хорошо и что могли сделать лучше?
• Оцените себя в последнем проекте: что было хорошо и что могли сделать лучше?
• Оцените себя на этом собеседовании: что было хорошо и что могли сделать лучше?

На самом деле не важно о чем вопрос. Задача - понять умеет ли он(а) адекватно находить сильные и слабые стороны своей работы и делать выводы.

Формула оценки очень простая:

1. Если почти все хорошо - вам из раза в раз нужно будет самому искать косяки этого человека, а потом долго, сложно доказывать, что это именно его косяки, но даже в этом случае он продолжит их совершать, потому что, увы, делать выводы из своих ошибок не его сильная сторона. Это те самые люди, которые не признаются, что что-то не так, пока не рухнет уже все.

2. Если почти все плохо - наоборот, находить свои косяки он горазд, а вот с похвалой и признанием проблемки. Это человек, который раз за разом будет приходить за одобрением каждого своего шага, потому что «вдруг опять накосячу». Идеально для тех, кто любит в микроменеджмент и убийство для компании, потому что 0 самостоятельности.

3. Ну, и, +- равное количество - вот он мой кандидат. Самостоятельный, умеющий самообучаться, делать выводы, адекватно оценивать сам себя, принимать решения, ему не страшно говорить о своих провалах и хвалить себя за победы. Человек, не побоявшийся на собесе рассказать и о том, и о том - сильный и перспективный кандидат всегда.

Как бы хорошо кандидат не прошел собес, какой бы опыт у него не был, я никогда не окну в найм человека из пунктов 1 или 2.

Мой 15+ летний опыт в руководстве показал, что в 100% случаев, человек из пункта 3, с меньшим опытом, будет в несколько раз эффективнее, чем оба вместе из пунктов 1 и 2.