Пребординг, онбординг и адаптация: как мы помогаем новичкам в нашей компании

Предлагаю разобрать, как устроен процесс адаптации новых сотрудников в команде — от первого контакта до момента подписания оффера и полного погружения в рабочие процессы

Начнем с основного — различия этих трех понятий

• Пребординг — взаимодействие с кандидатом до первого рабочего дня • Онбординг — первые дни/недели в компании (в зависимости от того, сколько времени уделяет онбордингу конкретная компания) • Адаптация — процесс интеграции в рабочие моменты (обычно компании вкладывают временной период в 3 месяца или же ИС — испытательный срок)

Тут разобрались, поехали дальше

Так как же сделать этот процесс гладким и для новичка, и для компании?

1. Пребординг

Это подготовительный этап работы с кандидатом перед его выходом на работу. Новый сотрудник получает всю необходимую информацию для уверенного начала, то есть, ему максимально ясно, что произойдет до и в его первый рабочий день в компании

Пребординг включает в себя следующие этапы:

• Общение с кандидатом на всех этапах процесса • Подготовка оффера и разъяснение условий • Отправка первого приветственного письма с подробностями первого рабочего дня (куда прийти, что взять с собой, когда начинать). В случае удаленной работы — подготовка документов, подключение, установка необходимых программ и обеспечение кандидата техникой в дистанционном формате • Назначение ментора, который сможет ответить на вопросы до начала работы

Новичок приходит не “в слепую”, а уже понимая контекст — это снизит стресс и ускорит его адаптацию

2. Онбординг

Это период активного включения в работу (начиная с первого рабочего дня и до полного погружения).

Здесь важно все: • Провести welcome встречу с hr/hrbp/специалистом по онбордингу • Рассказать и познакомить нового сотрудника с руководителем/наставником/командой • Провести экскурсию по офису (или удалённым инструментам, если работа в онлайн формате) • Четко объяснить роль и ожидания (не “разберешься по ходу», а конкретные KPI на первый месяц”), если они конечно есть. Где лежит база знаний и как ее использовать

3. Адаптация

Именно в этот период становится понятно, впишется ли человек в команду и справится ли с задачами. Чаще это понятно и за первые пару недель, но мы упустим этот момент

Чтобы помочь сотруднику адаптироваться, можно организовать регулярные one-to-one встречи с руководителем или наставником. Эти встречи должны касаться не только рабочих задач, но и обсуждения ощущений сотрудника в команде, личных вопросов и возможных проблем

Важно давать обратную связь, проводить неформальные активности (совместные обеды, игры, митапы). Да и в целом, страховать человека по любым возникающим вопросам

Почему так важна адаптация и как она экономит деньги компании?

Даже самый крутой специалист может не раскрыться, если не почувствует себя “своим”. Когда у новичков меньше ошибок они быстрее понимают процессы. Снижается текучка — сотрудники, которые прошли качественный онбординг, реже уходят в первые полгода и компания не тратит баснословные деньги на вечный поиск новых людей. Руководители тратят меньше времени на погружение в основы + сотрудники, которые остаются более чем на 6 месяцев быстрее окупаются и приносят дополнительную прибыль компании

Как это работает у нас

Мы начинаем заботиться сразу после финальных этапов и не бросаем новичков в неведении. Наш HR всегда держит связь с новыми сотрудниками: отправляет приветственное письмо и дает чек лист для ознакомления. Далее проводит welcome-встречи и уже совместно с руководителями/наставниками аккуратно вводит нового сотрудника в процесс работы

Эти три составляющие — часть нашей корпоративной культуры. Чем комфортнее человеку с первых дней, тем быстрее он начнет приносить результат🫶