Хоторнский эффект и его влияние на управление персоналом.

Часть 2 из 2, начало тут.

Предисловие к книге Мэйо написал его коллега Ф. Дж. Ротлисбергер, также участвовавший в том исследовании, и чуть позже, в 1940 году, он выпускает собственную книгу:

F. J. Roethlisberger, William J. Dickson — Management and the worker

Эта книга оказала сильное влияние на исследование производственных процессов. Ротлисбергер подчёркивает в ней, что социальные взаимодействия и отношения между работниками играют важную роль в их мотивации и производительности. Он показывает, как неформальные группы и социальные нормы могут влиять на поведение работников и эффективность работы.

В книге Ротлисбергер описывает, как в формальной структуре организации возникают неформальные группы, которые могут оказывать значительное влияние на поведение и отношения между работниками. Он подчёркивает важность понимания и учёта существования этих неформальных структур при разработке управленческих решений.

Одной из важных для того времени идей, описанных Ротлисбергером, было открытие того, как открытые каналы коммуникации могут способствовать улучшению понимания, снижению конфликтов и повышению удовлетворённости работников.

Работа Ротлисбергера попадает в руки Герберта Александера Саймона и, можно сказать, сподвигает его на ответную работу. И в 1947 году выходит его выдающаяся книга, хотя книга не посвящена исключительно Хоторнскому эффекту, она содержит важные размышления о поведении людей в организациях и влиянии социальных аспектов на принятие решений, что связано с концепцией Хоторнского эффекта.

Herbert A. Simon — Administrative behavior

В книге Герберта изложено, как индивидуальные и групповые поведенческие паттерны влияют на функционирование организаций. Саймон рассматривает взаимодействие между формальными структурами и неформальными отношениями, показывая, как они формируют организационное поведение (в этой части книги особенно видно, какой сильный эффект на него оказала работа Ротлисбергера).

Саймон анализирует роль администраторов в организациях, подчёркивая их функцию как посредников между формальными правилами и реальными действиями. Администраторы играют ключевую роль в интерпретации и адаптации правил к конкретным ситуациям, что влияет на эффективность организации в целом.

Саймон вводит понятие ограниченной рациональности, утверждая, что решения, принимаемые людьми в организациях, редко бывают полностью рациональными из-за ограничений в когнитивных способностях, времени и информации. Вместо стремления к оптимальному решению, люди часто удовлетворяются приемлемым вариантом, который соответствует минимальным критериям.

📌Так, мы-то как с этим соприкасаемся?

Понимание Хоторнского эффекта может помочь современным менеджерам в разработке эффективных управленческих стратегий. Учёт социальных факторов, создание условий для открытого общения и вовлечение сотрудников в принятие решений могут улучшить рабочую атмосферу и повысить производительность. Примеры успешного применения этих принципов можно найти во многих современных организациях, где внимание к потребностям и мнению сотрудников стало частью корпоративной культуры.

Например, в рамках Developer Relations можно отметить, как неформальные структуры в виде клубов и внутренних комьюнити скрепляют компанию. Хотя все крупные компании и стремятся взять их под контроль и возглавить (что, конечно, снижает их эффективность, но повышает управляемость). Еще одним хорошим примером является формат публичных обсуждений новостей компании, принятых решений и результатов в виде традиции проводить некие регулярные открытые встречи. Ногами это все растет из выше описанных работ.