Иногда компании сталкиваются с такой неприятной ситуацией как непрохождение новым сотрудником испытательного срока. Хочу порассуждать на эту тему.

Есть мнение, что виноват исключительно рекрутмент, потому что неправильного сотрудника подобрал и не вычислил его истинную мотивацию. Я могу согласиться с этой мыслью от части, потому что такое действительно бывает, что кандидат понравился, вежливо общается, относится с симпатией - в общем, располагает к себе. Но, увы, это ловушка. Зачастую личные симпатии мешают объективно оценить профессиональные компетенции и истинную мотивацию кандидата.

Но виноват ли только рекрутер❓Конечно, нет. Зачастую есть совокупность факторов, влияющие на прохождение испыталки. И вот какие основные:

1️⃣ На собеседованиях кандидату неправильно донесены его обязанности и роль в команде. 2️⃣ Руководитель ставит сложные задачи с неадекватными сроками их реализации. 3️⃣ Отсутствие четких KPI. 4️⃣ Нарушение по обещанной зарплате. 5️⃣ Несовместимость с корпоративной культурой. 6️⃣ Низкое качество работы - сотрудник выполняет лишь часть требований, безответственно относится к работе. 7️⃣ Отсутствие поддержки и обратной связи со стороны компании и руководства. 8️⃣ Сотрудника переманила другая компания более выгодными условиями. 9️⃣ При составлении вакансии был создан поверхностный портрет специалиста, при подборе - упор на личные ощущения.

Как видим, часть лежит на команде подбора, часть - на компании и непосредственном руководителе, часть - на самом специалисте. Что можно сделать, чтобы свести риск провала испытательного срока к минимуму?

✅ Проработать стратегию подбора и найма: от сбора заявки на вакансию и составления портрета кандидата до оффер колла и оформления в компанию; оценить нынешние методики оценки и при необходимости внедрить новые. ✅ Создать чек-листы онбординга по проекту, получению доступов, входу в чаты и т.д. Сюда же можно добавить Welcome-letter с основными контактами. ✅ Описать внятно и четко задачи на испытательный срок, куда-нибудь зафиксировать, чтобы сотрудник мог к ним периодически обращаться. Сюда же добавить KPI, чтобы сотрудник мог понимать, какие конкретно результаты от него ждут. ✅ Проводить one-to-one с HR-партнером и непосредственным руководителем. Не просто спрашивать "как дела?", а конкретно по задачам. Плюс должна быть возможность обговорить трудности и пути их преодоления. ✅ Конечно, прикрепить наставника или бади, к которому можно по любому вопросу обратиться. ✅ Не нарушать обещания, данные во время собеседований и оффер коллов. ✅ Внедрить систему оценки "360 градусов", при которой оценивается не только мнение непосредственного руководителя, но и коллег, подчиненных, клиентов и руководителей других подразделений, с которыми специалист взаимодействует, а также его самооценивание. ✅ Насыщенная корпоративная жизнь: совместные мероприятия, праздники, волонтерства, занятия спортом, конференции и др. ✅ Расширение пакета бенефитов: ДМС с различными программами, компенсация занятий спортом, питание в офисе (наличие кухни, столов для готовки, гаджетов), фрукты/овощи/соки, языковые или профильные курсы за счет компании или с покрытием 50% стоимости, компенсация стоимости проезда до работы, телефонии и интернета, и др.

Сразу всё внедрить не получится, но начать можно с малого, на что хватает бюджета. И со следующих финансовых годов выделять бюджет на осуществление проектов по адаптации и удержанию сотрудников, экономя средства на подборе. Тогда компании будут меньше сталкиваться с непрохождением испытательного срока, а новые сотрудники - быстрее адаптироваться на новом месте 💯

А вам понравилась адаптация на текущем месте работы?