Локальные системы грейдирования.

Предполагаемая сейчас мной схема грейдирования специалистов по работе с пользователями предполагает наличие универсального инструмента для создания собственной системы грейдирования, а не всеобъемлющей матрицы компетенций. В чем суть: определять грейды не по наличию конкретного навыка, одинаково полезного во многих ситуациях, а по соответствию задачам, которые ставятся перед конкретным отделом в конкретной компании.

Да, это черновик. Нет, это уже обкатанная история. Да, это и так работает уже у многих, но они об этом ещё не знают. По сути это попытка возглавить существующий хаос, вместо его искоренения.

Сейчас комьюнити-менеджер уровня миддл из одной компании не равен миддлу из другой. Вообще. Разброс может быть настолько огромным, что сеньоры с десятилетним стажем, не проходят собесы на миддла в другую компанию. И это.... нормально! Если исходить из следующих определений:

Джун - новичок, неопытный работник, имеющий пробел в знаниях и навыках для выполнения задач, стоящих перед его отделом и должностью в рамках компании. Специалист (он же миддл) - уверенный работник, обладающий достаточным количеством навыков и знаний для автономной работы и соответствия закладываемому уровню качеству выполнения задач в рамках компании. Эксперт (он же синьор) - специалист, который способен в тех же условиях делать работу качественней, быстрей и с большим набором вариаций, которые способен создавать сам же.

На примере: Компании нужен комьюнити-менеджер, который будет работать с сообществом стримеров. У него есть список задач, в частности, проведение активностей на сервере Дискорда. Джун - консультируется по игровым механикам, по никнеймам токсиков, по доступным призам, отдает текст на вычитку. Специалист - знает большинство вариаций активностей, может сам всё настроить, апрувит только то, что необходимо апрувить согласно процессам. Эксперт - самостоятельно генерирует новые активности на основе предыдущих, смотрит, где можно апрувы подрезать или упростить, помогает джуну и специалисту в проведении активности.

Так вот, каким способом-то распределить внутри своей команды? - берете задачи, которые стоят перед отделом и специалистами (зачем-то же их наняли?) - выбираете критерии оценки и способ получения этой оценки (например, количество ошибок на количество решений) - смотрите, насколько эти задачи выполняются: плохо - джун, хорошо - специалист, отлично и с плюсом - эксперт. Всё. Абсолютно плевать насколько хорошо они знают английский язык или умеют пользоваться CRM, если в вашей компании и в ваших задачах этого не требуется. Вам требуются специалисты и выше и главный вопрос в том, за какой промежуток времени вы их получите.

В чем подвох? Вам придется избавляться от джунов :D

Самостоятельность, навыки и знания - нарабатываемая история. И у этой нарабатываемости должны быть вполне реальные сроки. Мой психологический максимум - полгода. Почему сроки должны быть? КПД джуна по умолчанию ниже нормы. Он работает медленнее, чем специалист, чаще совершает ошибки, выдает результат хуже, чем специалист. И в перерасчете на деньги, это всегда хуже, чем у специалиста. Соответственно, если у вас объективно слабый работник работает слишком долго, то это идет во вред результату. И наличие бюджета не играет никакой роли. Даже если вы ищите модератора за 10 тысяч рублей в месяц на полную ставку (вообще фу таким быть, но для текста так надо), вы планируете получить некую единицу, которая будет выполнять поставленные задачи с как можно меньшим количеством ошибок и максимальной автономностью. Да, задачи там могут быть простыми (нажимать кнопку раз в час), но уровень выполнения этой задачи ожидается хорошим. Т.е. в рамках ваших задач и вашей компании хороший работник вот такой. И совершенно плевать, что в другой компании "хороший специалист" — человек, который собирает аналитику, укладывает её в CRM и тд. У вас есть свои критерии и вы ими пользуетесь.