В современном бизнесе, где все помешаны на молодых талантах, диджитализации и инновациях, мы часто упускаем из виду наш ценный ресурс - опытных сотрудников старшего возраста.

Я наблюдаю эту тенденцию не первый год, компании вкладывают миллионы в привлечение вчерашних выпускников, забывая о тех, кто годами создавал ценность для бизнеса.

Почему опытные специалисты - это золотой актив

Сотрудники старше 45 лет - это не "балласт" как часто шутят в -курилках". Это люди, прошедшие несколько экономических кризисов, видевшие взлеты и падения компаний изнутри, решавшие проблемы, о которых молодые специалисты даже не догадываются.

Недавно услышала от финансового директора крупной производственной компании: "Когда у нас случился кризис с поставками в 2022-м, именно наши "старички" вспомнили, как решали подобные проблемы в 90-е и 2008-м.

Это спасло нам миллионы". И таких примеров - тысячи по всей стране.

Опытные сотрудники - носители уникальной корпоративной памяти. Они помнят, почему десять лет назад компания отказалась от определенной стратегии, знают подводные камни в работе с ключевыми клиентами, видят системные проблемы, которые новичок может принять за временные трудности. При этом я вижу, как часто руководители проводят демотивирующие, токсичные разговоры со "старичками".

-Петр Иванович, ну что ты опять со своим блокнотиком бегаешь? Сейчас все в CRM. -Я так быстрее работаю, а результат тот же... -Результат не тот же! Мы не видим твою активность в системе. Либо учись работать современно, либо... ну, ты понимаешь. -Понимаю...

Этот диалог демонстрирует классическую ошибку - давление без поддержки и фокус на форме, а не на содержании работы. После таких разговоров ценные специалисты либо уходят, либо закрываются и работают "от звонка до звонка".

Как на самом деле мотивировать сотрудников 45+

Главное - признание опыта и экспертизы. в компаниях, где я выстраивала системы управления, мы внедряли практику "хранителей знаний". Опытные сотрудники получали статус наставников, проводили внутренние мастер-классы, участвовали в принятии стратегических решений. Только не делайте это формально - реальное вовлечение в ключевые процессы дает ощущение значимости.

Индивидуальный подход к обучению. Мы привыкли, что современный сотрудник должен постоянно учиться. Но заставлять 50-летнего специалиста высиживать в общем потоке на тренинге по основам продаж - непродуктивно и унизительно. Гораздо эффективнее предложить точечное развитие в актуальных областях: новые технологические инструменты, изменения в законодательстве, свежие тренды отрасли. Комфортная среда для передачи знаний.

Можно запустить программу внутреннего наставничества, где опытные сотрудники могут делиться практическими кейсами с молодежью. Производительность вырастет, однозначно. Причем самый высокий рост, зачастую, показывают именно команды наставников - они сами начали работать эффективнее, почувствовав свою ценность.

Немаловажное - отказ от эйджизма в корпоративной культуре. Недавно услышала на совещении у постоянного клиента от директора по маркетингу: "Это слишком свежая идея, наши возрастные клиенты не поймут". . В комнате сидело пять человек старше 50 лет. Представляете, как это повлияло на их вовлеченность?

Предлагаю всем руководителям ввести правило: возраст - это не характеристика для обсуждения в рабочем контексте, ни в положительном, ни в отрицательном ключе.