Основные принципы мотивирующего премирования .

Напомним, мы с вами разбираем повременно-премиальную систему оплаты труда и определились с окладом, т.е. фиксированной частью ежемесячного вознаграждения. Уровень оклада зависит от грейда, уровень грейда определяется степенью ответственности и экспертизой(компетентностью). Посты об этом тут https://t.me/TFhrschool/268 https://t.me/TFhrschool/244

.

🔍 Ключевой принцип премирования: Премия = не «спасибо», а рычаг для исполнения стратегии. 💯Чем выше уровень сотрудника — тем длиннее горизонт планирования и премирования соответственно.

.

💼 Кому, сколько и за что? 👉1. Рядовые сотрудники (офис + продажи) 🔴- Периодичность: Ежемесячно. 🔴- % от оклада: - Офис: 20% — за выполнение спринтов (пример: снижение ошибок в отчетах на 15%). - Продажи: 40-60% — за конкретные метрики (не только оборот, но и NPS клиентов!). 👉Фишка: Чек-лист «5 критериев для честной премии продажнику» - поделимся им завтра! . 👉2. Линейные руководители (тимлиды, начальники отделов) 🔴- Периодичность: Квартал. - %: 20% от их оклада за 3 месяца 🔴— за реализацию тактических KPI (не «провел 5 планерок», а «внедрил скрам-доску — сократил срок проекта на 10 дней»). 👉Кейс: Ит-стартап поднял удовлетворенность в отделах на 25%, добавив в премию критерий «обратная связь от команды» (анонимный опрос через Google формы). . 👉3. Топ-менеджеры 🔴- Периодичность: Годовое (но можно дробить на 2 выплаты в нестабильных условиях). 🔴- %: 20-40% от годового оклада — только за стратегические цели (не «увеличили выручку», а «запустили продукт в 3 новых странах»). 👉Лайфхак западных компаний: В договоре топов прописывают «clawback» — возможность вернуть премию, если результат оказался «мыльным пузырем» (пример: рост за счет кредитов, а не операционки).

.

💣 Где все горят? ‼️- Ошибка: платить топам за квартальные KPI → они «выжимают» краткосрочную прибыль, убивая долгосрочные проекты. ‼️- Ошибка: премировать рядовых за «усилия», а не за измеримые результаты → «справедливость» превращается в «фаворитизм».

📊 Как внедрить без боли: 🔴1. Шаг 1: пропишите в Положении о премировании: «Премия — это право, а не обязанность работодателя» (защита от судов). 🔴2. Шаг 2: добавьте в расчет премий «коэффициент компании» (например, 0.8, если общая прибыль упала ниже плана). 🔴3. Шаг 3: раз в полгода проводите итоговые ревью по достижению результатов и премированию — где в том числе, обсудите с коллегами какие критерии премирования их бесят и почему.

.

💬 Какие системы премирования работают у вас? С чем из изложенного не согласны? Обсудим?