Есть у меня давний друг, который много лет назад рассказал мне историю о том, как он понял, что женщина, которая лежит рядом будет его женой. Он задал ей такой вопрос: Помнишь сборник задач по математике под редакцией Сканави? Решала задачи со звёздочкой? Она выразительно посмотрела на него и ответила: -Ну конечно, это же самое интересное! Последние пару месяцев я много разговариваю с теми, кто идентифицирует себя как мультипотенциал и движется по жизни от одной задачи со звёздочкой к другой. Читаю исследования и книги о креативности, серендипности и роли случайности в жизни, науке и бизнесе. С удивлением для себя обнаружил, что феномен мультипотенциальности изучается с 1971го года - при этом в массовой лексике не закрепился ни один из терминов, кроме невнятного “генералиста” или “мастера на все руки”.  Я уже писал, что пару месяцев назад наткнулся на книгу Why greatness cannot be planned, и у меня окончательно сложился пазл о том, почему мультипотенциалы с трудом находят работу через классический процесс найма: подачу резюме на вакансии. Представьте себе типичный найм в усредненной компании. Вы нанимающий менеджер, у вас есть годовые цели, выполнив которые вы получите бонус. Вы декомпозируете работу на части, и формируете ожидания от кандидатов - для получения желаемого результата нужны специалисты, которые будут выполнять работу с предсказуемым качеством.  Рекрутинговая команда берёт ваши вакансии в работу и закрывает их (я всегда с настороженностью относился к тому, как это называется - “вакансия закрыта”, ей богу, звучит как “баба с возу, кобыле легче”, когда у команды рекрутинга в качестве цели стоит SLA по скорости закрытия вакансий, вопрос о том, как там справляются новые сотрудники - один из последних, которыми они будут интересоваться). Если к вам в процессе попадается кандидат, у которого нет релевантного опыта в прошлом, а навыки не совпадают с теми, которые нужны вам - ему чаще всего отказывают. То же самое происходит и кандидатами, которых называют overqualified. Я долго не мог понять о причинах последнего феномена - ведь вот тебе человек, который дошёл до вас, который знает и умеет больше чем нужно, подкрути систему и найди ему применение. Но причина в том, что задача сотрудников, менеджеров и рекрутёров в нашей гипотетической организации не в том, чтобы делать сильно лучше. Задача не сделать хуже, и вообще - не рисковать. Ведь, придя на новое место такой человек начнёт копать и найдёт какую-нибудь проблему, которую придётся решать. Или, хуже того - вообще придумает новое направление,  и уйдёт его реализовывать - а вам придётся искать ему замену, чтобы закрыть свои годовые цели и получить ожидаемый бонус. Я, если что, описываю сейчас свою карьеру - ещё ни разу у меня не получалось задержаться в той позиции, на которую меня нанимали, дольше чем на несколько месяцев. По молодости я был скромен - перед тем, как начать говорить, что роль мне жмёт и “смотрите сколько у нас тут интересного, а давайте сделаем вот это и запустим вот то” я дожидался конца испытательного срока. На последних местах в найме я делал это прямо в процессе собеседования, которое чаще всего происходило с собственниками или лидерами организаций. Я объяснял, что скорее всего в процессе знакомства с компанией я буду находить что-то более любопытное для меня и получал согласие на то, что организация готова к моим переходам в новые роли, если это будет полезно компании. Последние несколько лет я работаю над собственными проектами, а также в коллабах и в fractional ролях с другими организациями, это позволяет на берегу договариваться об условиях сотрудничества и бодро говорить “нет” в процессе, даже если в начале казалось что “да”. Давайте посмотрим почему для мультипотенциалов не подходит классический найм. Когда вы предлагаете своё резюме при найме на вакансию, на что смотрят в первую очередь? На ваш предыдущий опыт - а как же ещё определить, справитесь ли вы с будущими задачами?    В этом и заключается основная ошибка - все привыкли смотреть в прошлое, чтобы предсказать будущее, а для мультипотенциалов это не работает. Если..4096 символов мало