Привет! Резюмирую свои знания по собесам. Они подготовят тебя проводить их качественно и позволят успешно собирать команду.

Твоя задача — найти подходящего сотрудника. Но на самом деле есть еще и вторая — заинтересовать командой и проектом. Показать свой профессионализм через качественный собес. Ведь выбираешь не только ты.

Может показаться, что это задача рекрутера. Конечно, HR проверит адекватность и поможет завернуть левых челиков. Расскажет о компании. Но продавать команду и проект — ответственность нанимающего менеджера.

▫️ДО СОБЕСА

Заранее опиши критерии успешного кандидата под роль. Что должен знать и уметь? Какие навыки важны?

Исходя из этого, составь список критериев, вопросы и кейсы. Если на каждом собесе у тебя импровизация, будет тяжело сравнить кандидатов. И выберешь скорее хорошего собеседника, а не сотрудника)

Не спрашивай уже известную инфу. Это крадет время, а кандидат ловит кринж с повторов. Поэтому всегда изучай резюме и итоги ранних этапов до встречи.

▫️СОБЕС

Вопросы — главный инструмент собеседования. Они дают нужную информацию о кандидате. Научись задавать их правильно.

— Ты любишь опенспейс? — Ты стрессоустойчивый? — Ты используешь LLM в работе?

Это закрытые плохие вопросы. Скорее всего кандидат ответит не как думает, а как надо вам. Вместо этого спрашивай открытые вопросы. Они побуждают отвечать развернуто:

— Как управляешь стрессом? — Как принимаешь решения о запуске фичи? — Как оцениваешь результат работы? — Что бесит в работе? — Как развиваешь подчиненных?

На короткие ответы проси пояснения. А если каждый раз приходится вытягивать ответ, стоит задуматься. В работе будет тоже самое.

Помимо закрытых есть еще вопросы наводящие:

— А ты умеешь работать с LLM? — А ты успешно закрыл проект на прошлом месте? — у тебя были неудачные АБ-тесты?

Кандидат считает посыл и ты опять услышишь то, что хочешь. А не то, что было в его работе. Вместо этого интересуйся опытом:

— Каким был крайний АБ-тест? — Расскажи как используешь LLM?

Исходя из рассказа делай вывод об умениях, успехе и знаниях. И уточняй детали. Они раскрывают ложь. А для проверки навыков лучше решать кейсы и анализировать ход мыслей.

Второй залог качественного собеседования — структура и тайминги. Веди кандидатов по единому сценарию и схожим вопросам. Это сделает возможным их сравнить и выбрать лучшего.

Вот моя структура:

1. Приветствие, говорю кто я такой и почему провожу собес (1-2 минуты) 2. Делюсь планом интервью (1 минута) 3. Передаю слово кандидату, прошу рассказать о себе. Здесь же выясняю что хочет получить от новой работы (5 минут) 4. Презентую домен и команду. На этом этапе важно уловить интерес или его отсутствие. (5 минут) 5. Основная часть собеседования. Задаю вопросы, решаем кейсы. (40 минут) 6. Обязательно закладываю время на вопросы от кандидата (до 10 минут). Джуны должны интересоваться возможностью роста. А лиды целями и стратегией. Отсутствие вопросов плохой знак. 7. В конце благодарю за собес, говорю примерный срок по ОС. И навигирую с вопросами по работе заходить к HR.

▫️ПОСЛЕ СОБЕСА

Сразу оцени кандидата по общему впечатлению. Поставь оценку по 10 бальной шкале. И запиши заметки. Что понравилось? Что смутило? Чего не хватило до твоего «идеала»? Самое главное — у тебя должно сложиться впечатление. Зафиксируй его!

Ведь подробности со временем туманятся. А чтобы тебя никто не отвлек, забукай под это 10 минут.

Напоследок три совета:

1. Лучше не брать никого, чем кого попало. Если проект горящий, а кандидаты так себе, переалоцируй имеющийся ресурс. 2. Сомневаешься в кандидате, но есть интерес? Зови на второй раунд. Если и после нет однозначного «да», отказывай. Бывает, что кандидат очень понравился по софтам, но как будто харды не дотянули. На самом деле многие волнуются и тупят в моменте. Именно здесь рекомендую отправить тестовое задание с уклоном в будущую задачу. Люди часто раскрываются в спокойной обстановке.

Я рассказал все, что знаю на сегодняшний момент. Если тебе есть что добавить, го обсудим в комментах 😉

Поставь лайк, если дочитал. Мне будет приятно! Отдельно 💛 за репост