Люблю изучать разные hr системы и недавно наткнулась на статью, где сделала очередные заметки ✏️Human Capital Management System основная задача которой — развитие таланта человека и раскрытие его потенциала внутри компании. Она состоит из семи модулей, но мы пока будем говорить только про адаптацию новых сотрудников в компании, обучение и вовлечение их в рабочие процессы.

Цифровой профиль объединяет модули системы, аккумулирует из них нужную информацию, а затем представляет ее в виде единого решения, давая штатным сотрудникам, руководителям и HR подсказки, как эти данные можно использовать. Цифровой профиль агрегирует данные как из бизнес-процессов компании, так и из резюме сотрудников, чтобы иметь информацию не только о его текущих делах, но и исторические данные о предыдущем опыте. Цифровой профиль — это не просто аналитика, которая собирается вокруг сотрудника, а цифровой двойник человека, помогающий сотруднику понять, где он внутри компании, как ему стать лучше и заработать больше. Руководителю цифровой профиль помогает понять, как он управляет людьми и точно ли все хорошо в его «королевстве». Кроме того, у руководителей часто присутствует еще одна боль — множество разрозненных данных о сотруднике, которые сложно анализировать без фокуса на что-либо и подсказок системы. Теория развития сотрудников Углубимся немного в HR-теорию. Всех сотрудников компании условно можно разделить на три типа: Hi-po (сотрудники с высоким потенциалом), middle и low performer. Обычно Hi-po составляют только 5% от всех сотрудников. Это те личности, которые двигают организацию вперед, и основной фокус внимания и развития нужно направить именно на них. Middle performer — это хорошо работающий сотрудник, который должен продолжать работать в том же темпе. Low performer ждет два пути: либо подтянуться, либо на выход.