Видимо заинтересовали)) в данном случае наоборот человек нашел время изучить досканально ваше резюме)))) сформировал свои не нужные домыслы, которые ваша задача разбить в дребезги и переубедить теперь его))) так и не знаешь, что лучше - когда читают резюме до каждой запятой или когда все же не вчитываются в детали, а только верхнеуровнего) а дальше уже на встрече и формируют впечатление )

Это вызывает раздражение когда ты расписал 20 пунктов по функционалу... Специально сидел и формулировал, чтобы даже последний конченный первоклассник понял, а тебя спрашивают ну расскажи про функционал... Я задушить готов... Это отношение такое, как будто это я ищу, а компании вообще не надо. Или когда пишешь что работал 10 лет на одной работе, а она во время звонка говорит "А что это вы скачите по компаниям, понятно что не можете найти.... " Алло мадам глаза разуй... Ой да правда я ошиблась, короче вы нам не подходите до свидания... Я бы половине HR полы бы мыть не доверил не то, чтобы ключевые должности просматривать...

Да это огромная проблема, я пишу в резюме, о том что могу запустить логистический комплекс с нуля под ключ , и когда мне стучится HR я точно знаю что человек понимает какие навыки требуются для реализации подобного проекта. Но при этом 98% атоотказов, так алгоритмы мыслить не могут...

Верно. Отсюда "нелюбовь" к рекрутерам, к hr, ко всему этому процессу.

Именно! Кто бы что ни говорил, но именно с ботами пришла ненависть к hr, но стоить отметить что и hr не слабо булки расслабили надеясь на алгоритмы....

Решение о найме принимает не рекрутер) обычно процесс строится так, что последнее слово за руководителем будущего «воришки») и если вам встречались рекрутеры, которые оценивают кандидатов нравится или не нравится внешне, то жаль, что вы столкнулись именно с таким опытом((( но к сожалению во всех профессиях встречаются некомпетентные люди(

Тогда еще раз вопрос, если решение принимает руководитель, зачем нужен посредник?) Логика не ясна, но это лично для меня. Как делал я, брал заваривал себе кофе, просил доступ к ХХ, выбирал резюме, отдавал в HR и говорил, пригласите на собеседование ко мне этих люлей, время такое то. Сам собеседовал, исключая этап с HR и через неделю, максимум две закрывал позицию. Человек выходил на работу и все. Но сейчас, руководители ленятся, лучше написать заявку, что мне нужен специалист и забыть., а HR кого нить найдут 🤷‍♂️

Если вы руководитель и вам это комфортно, то почему бы и нет) это так же как можно самому себе сделать маникюр, поменять колёса, приготовить еду, а не есть в ресторане, сходить в магазин, а не пользоваться доставкой, выращивать овощи на окне, а не покупать в магазине и разводить курочек в одной из комнат) есть много компаний, особенно небольших, где нет отдела HR, нет финансов, бухгалтерии и так далее) но например, когда это корпорация численностью 80 тыс человек, то обычно у руководителя нет времени разбирать по 1000 откликов на хх на 1 вакансию, а среди этих откликов 99% не релевантные) как будто бы это про масштаб и возможности) если есть возможность делегировать процесс компетентному специалисту и освободить свое время на что-то другое, то почему бы этого не делать?)

Увы, как вы сами сказали вы не можете и не должны разбираться во всем, а это уже не будет компетентным отбором.

во-первых не помню, чтобы я такое говорила) во-вторых вопрос ожиданий и зоны ответственности) обычно каждый оценивает на своем этапе что-то своё, если грамотно выстроен процесс) конечно рекрутер не должен уметь программировать, этот навык оценивает руководитель) а вот найти людей, которые владеют конкретными языками программирования, имеют опыт решения конкретных рабочих задач, а так же могут оценить soft skills, продать им вакансию и компанию, а потом еще и офер) ведут с ними финансовые переговоры, отрабатывают возражения, так как рынок конкурентный - это да)

Все верно 🤝

Я не HR, но имею опыт найма в качестве руководителя вместе с HR (как позитивный, так и не очень). Ключевой момент - в организации найма как такового. Если вы составили совместно с HR подробное ТЗ по вакансии и указали критичные параметры (например: кандидат должен быть внимателен - для подробного и верного заполнения отчетных бумаг по складу; кандидат должен быть честным и порядочным, чтобы не воровал продукцию; кандидат должен уметь быстро посчитать много мелких деталей чтобы оценить загруженность ячейки; кандидат должен обладать хорошей зрительной памятью, чтобы быстро вспомнить в каком отсеке склада продукция), то дальше уже задача HR составить профтесты и практические задания для проверки навыков и компетенций, равно как и подходящей психологической рамки. И если после всего этого нанятый человек где-то косячит - уже можно разбирать, насколько HR грамотно подошел к отбору и какова роль его ошибки в произошедшем.

У вас очень интересные требования к работнику склада в современных реалиях 🤨 особенно с точки зрения зрительной оценки количества, памяти, где и что должно хранится на складе.

Для всего этого есть WMS (система управления складом), собственно которая все это решает в разы лучше человека и в том числе убирает зависимость от «опытного» персонала и снижает риск человеческого фактора.

Присмотритесь хорошая штука и даже есть ГОСТ 59282-2020 для базового понимания функционального наполнения таких систем.

Максим, я навскидку предложил, не набирал кладовщиков и не планирую этим заниматься) я набирал себе бизнес-ассистентов, администраторов ОП, продактов, инженеров-дизайнеров и, конечно менеджеров. По каждой позиции составлял подробные профайлы, где некоторые софт скилы были ключевыми - для ассистента ОП например, помимо всего прочего - умение быстро проводить вычисления и быть внимательной к деталям. И мой HR уже под эти профайлы составлял задания, где проверял кандидатов уже на повторном собеседовании на эти параметры. Почему так - был негативный опыт, наняли девочку-ассистентку ОП по опыту на такой же позиции, с хорошим бэкграундом и из релевантного сегмента рынка. А во время испытательного срока оказалось, что человек банально невнимательный и несобранный, а кроме того делает простейшие арифметические ошибки. PS. А, возвращаясь к складам - у меня был опыт взаимодействия со складом А-класса, где несмотря на внедренные системы учета и контроля был такой хаос, что клиенты за голову хватались - и только местные сотрудники с большим опытом могли объяснить, почему товар, в системе проходящий по одной ячейке и в одних единицах измерения на самом деле находится в другой ячейке и другой форме выпуска.

Можно и так, но как по мне, написание ТЗ это время, если вы знаете кто вам нужен, быстрее просто взять и найти, само собой ситуации могут быть разные.

По поводу склада, описанная вами ситуация не редкость и говорит лишь о том, что были допущены критические ошибки при организации склада и последующей автоматизации процессов и операций. И тут вариантов немного почему так произошло и сводятся они к компетенциям руководства этого склада🤷‍♂️ и еще когда систему для автоматизации выбирает не склад, а ИТ служба, мотивируя это тем, нам лучше знать, что вам надо. Итог очевиден - автоматизированный хаос, увы.

Так точно, абсолютно верные выводы Вы сделали по автору бардака, мое почтение. От себя только добавлю, что в той ситуации в одной точке сошлись французские логисты, российские айтишники и подмосковный складской оператор) По написанию ТЗ - это время как правило окупается. А какие-то навыки может проверить и подтвердить либо грамотный психолог (или hr с опытом) или уже полевая работа. И честно - лучше не в поле, там ошибки дороже.

Ну простите, Вы сами-то такие тесты проходили? Скорее всего нет. И любой 35-40 и старше успешный человек сам в это никогда не погружался. А молодежь пытаются воткнуть (и этаже молодежь учится также и делает точно также) в тесты, рамки, и т.п. Это опять таки, веяние времени, мол нужно тесты составлять. Это обучать нужно, адаптировать нужно, грамотного наставника давать нужно. Вкладываться в свой коллектив. Я такие проекты запускала. До лампочки какие угодно тесты, если человек не видит складской стеллаж в реальности, на него не орет зав складом, его не торопит водитель, у него не рябит в глазах от неправильного освещения, у него нет качественного складского оборудования и т.п. Плюс,у него стресс от смены места. И то, что в тесте - сильно, в жизни очень часто через #опу, потому что не акклиматизировался , без сопровождения наставника, не дали времени на изучение. Нельзя по тесту опредилить весь потенциал человека, его нужно расскрыть. Это задача всего отдела персонала (не только hr) и руководителя. Хотя, для ЕГЭ-шников, может и можно жизнь в тест усложить.

Екатерина, я разные тесты проходил. И работал с разными возрастами и людьми. Я не пытаюсь сказать, что многогранную личность можно определить каким-либо тестом или, тем паче, воткнуть в примитивные рамки. Я говорю о проверке некоторых базовых навыков, которые могут быть ключевыми, системно - то есть с использованием тестов, творческих заданий и других проверок. Почему-то никто не возмущается деловыми играми, которые организовывают видные HR бренды на ассессментах для руководителей разного уровня - а ведь это тоже проверка определенных параметров, ключевых для некоторых должностей. Изначально вопрос был об организации процесса найма, так то.

Сразу офер высылать?)

Все очень просто Расцените этот как ЕЩЁ ОДНУ возможность показать, почему именно вы подходите на эту должность и подготовьте клевую самопрезентацию на основе вашего резюме

ситуация, вот представьте, на собесе вас спрашивают: -Елена, расскажите о своем опыте

• у меня это в резюме написано.Расскажите о своей вакансии
• у нас это на НН написано

Расходимся)) ну сюр же 😜

Если посмотреть на это как на возможность рассказать о своем опыте так, как бумага не расскажет, пусть даже повторяя что-то из резюме, то вы себе только накинете очков. Ответ «у меня это в резюме написано» чистейший ред флаг 🚩для работодателя

Ок ,тогда ....для чего описывать о себе ...Если при звонке спросят ..расскажите о себе ?Вопрос  зачем ..если можно в кратце описать в одном столбике ...зачем описывать всю свою жизнь!А и ещё для чего нужно знать на собеседованиях моя личная жизнь ,такое складывается ощущения что работадатель он же и сват )))

Видела 0,000001 процент резюме где реально хорошо описан опыт и раздел «О себе» Настолько хорошо, что прям не хочется ничего спросить )

Там обычно пишут: организованная, пунктуальная, ответственная личность ) Что вы там такого напишете что это снимет все вопросы У меня к слову есть формула что там лучше писать чтобы вас поменьше «пытали»

Руководитель должен выполнять свою работу, если он будет заниматься просмотром резюме и первичным отсевом «заводы встанут»

😁😊 Это самое большое заблуждение, которое нам продали, что - «Руководитель должен руководить» и именно из-за этого все системные и процесснын проблемы, и кадровый кризис, и все остальные. И уж если говорить про обязанности, то работа с персоналом в том числе его найм это одна из основных обязанностей руководителя. Работа в формате: Кандидат -> HR -> Руководитель это сломанный телефон, долго и дорого, а в будущем еще и неэффективно 🤷‍♂️

Найм да Но не первичный отсев Обычно то что есть расхождения с отборе рекрутером и руководителем это банальные ошибки коммуникации

Рук не может толком донести кто ему нужен или рекрутер не может правильно спросить или выудить эту информацию.

И да, я еще не встречал ни одного завода, который остановился, если нет директора, но зато встречал кучу ситуаций, когда встают склады, потому что нет людей или хорошего механика, способного быстро починить погрузчик

Поэтому вы за то, чтобы упразднить рекрутмент и доверить полный цикл отбора руководителям?

Это крайность. Линейный персонал да HR набирать могут, но специалистов и руководящий состав нет. Вопрос, как один человек (рекрутер) может разбираться в огромном количестве профессий таким образом, чтобы подобрать нужного специалиста? Ответ - никак. Это как пойти к терапевту на офтальмологическую операцию.

Я каждый день наблюдаю чудо первичного отсева, когда на более чем совпадающий опыт, когда даже слова совпадают в описании вакансии и резюме (без всяких адаптаций под вакансию) через три минуты приходит автоотказ. Даже интересно, кто те люди, которые после первичного отбора дойдут до руководителя)

От HR и не требуется разбираться во всем Он как терапевт снимет первичный анамнез и направит дальше

Потому что невозможно на все 100 знать, что хотят на той стороне

Иногда в резюме могут оттолкнуть такие вещи, о которых человек даже не подозревает) или просто раньше нашелся более подходящий, поэтому остальным отказ. Не надо любой отказ проецировать на то что ваш огромный опыт не ценят , мол сочли вас неподходящим и вы какой-то не такой

Или есть запрос на опыт в конкретных компаниях такое тоже бывает а у вас опыт релевантен, но не в тех

Куча факторов

Так может эти факторы указывать в описании вакансии?) если ООО "Рога и копыта" хотят опыт работы в Майкрософт, помимо остальных полностью совпадающих по текстам с двух сторон требованиям, то  просто напишите это, соискатель свое время сэкономит. А что там за три минуты эйчар или его бот находят отталкивающего в резюме даже предположить не могу.

Вы сейчас пробуете оценить что должен/может или не может HR, не зная огромного количества подводных камней профессии

Всего в вакансии не укажешь, как и вы своим резюме, не отвечаете на потенциальные вопросы. Для этого люди созваниваются встречаются и ведут диалог.

Про опыт в компании - это один из примеров, я не буду приводить всех иногда трешовых требований, которые слышала от заказчиков)

А иногда, то что вам отправили отказ вместо того, чтобы позвать на собес на котором в итоге не рассмотрят мне кажется и есть та сама экономия вашего времени. Может они упустили ценный кадр, пусть кусают локти

Thank you, next

Я вполне себе могу оценить определенный опыт найма на работу. На предыдущем месте работы сотрудников рабочих профессий и инженерных специальностей находил начальник производства, собеседовал главный инженер. Сотрудников в офис искал и собеседовал я. И все работало. И люди оперативно находились при возникновении нужды в них. А тут в Сетке узнал, что нанять условного менеджера по продажам теперь сложный процесс, полный подводных камней и непреодолимых сложностей.    Ощущение, что возьми мы бы в штат представителей эйчар профессии, сварщиков и менеджеров бы по 4 месяца ждали) Но Вам в любом случае спасибо за развернутые ответы по теме.

Получается, что будущее компании зависит от субъективного выбора человека, который не должен разбираться в сфере и специализации на позицию в которой ищет специалиста🤷‍♂️ Вот поэтому руководитель и должен сам это делать, как я написал ранее. Помимо этого, на любые специфические вопросы, слышишь ответ: «Ой, я не знаю», вообще то собеседование это оценка с двух сторон, а не только кандидата, увы это почему то упускают из виду.

Ох как я с Вами согласна. А тут ещё новые тредны... На рцк мне так и сказали, руководитель должен анализировать и оптимизировать. А разбираться, уметь самому, научить - не, не должен.

Отбор это многоуровневая история И будущее компании зависит от выбора руководителя, который является конечным звеном и принимающим решение лицом.

Руководитель он вроде должен уметь руководить и делегировать Не считаете ли вы, что правильно вооружить менеджеров по подбору, чтобы они отсеяли для него подходящих людей, как раз, и есть его ключевая в этом задача - а дальше финалистов отсмотреть и отсеять - что уже будет влиять на будущее компании Но зачем ему просматривать все 200 откликов на свои вакансии и проводить первичные собесы я из ваших аргументов так и не поняла)

По одной области я бы не стала судить И найм для каждой профобласти и компании очень специфичен Вот нельзя всех под одну гребенку в данном случае, Артём)

Я опираюсь на свой опыт подбора и от агентств и от бизнеса очень разных сфер от сложно технических, работающих руками (когда я как эйчар должна была знать внутрянку от 4 тактов запуска дизельного двигателя до запчастей БЕЛАЗа) или редких ТОП позиций И этих самых менеджеров по продажам у которых даже резюме не продает их от слова совсем))

Именно из этого опыта я когда-то пришла к карьерному консультированию потому что между соискателем и эйчарами есть огромная пропасть в понимании друг друга

Я помогаю им заговорить на одном языке)

Превратили поиск нужного специалиста в шоу Голос, уж извините за такое сравнение. Многоуровневая система, куча собеседований, тестовые задания. А в итоге месяцами кадровая дыра.

Я писал следующее, что руководитель сам в состоянии уделить время, отобрать подходящие резюме и провести с этими людьми встречи. Роль HR тут, просто организовать встречу и все. Это быстрее, эффективнее, в будущем дает свои плоды. При таком подходе, не нужно разбирать 200 откликов, а всего лишь нужно не ленится и уметь организовать свое время.

А многоуровневый отбор - это выдумка для того, чтобы показать свою нужность в компании, накрутить себе цену. Открою вам тайну, а может и нет 😊 любой мало мальски профессиональный руководитель точно знает кто нужен и довольно легко понимает почти сразу, подходит ему человек или нет, даже на этапе просмотра резюме. И самое главное, что вы прям никак не можете понять. Работа с персоналом, даже с будущим - это прямая обязанность руководителя, я бы даже сказал первостепенная, потому что это самый важный актив (не хорошо людей так называть, но по другому никак) и только хорошие руководители это понимают. А вот фестивальные менеджеры, те да, любят шоу устроить из найма🤣

Вы трактовали по своему мои слова, ну да ладно Я здесь не для того чтобы вас переубеждать Я не говорила про 10 этапов - первичный отсев нуден чтобы иногда банально проверить кандидата на адекватность. В вашем примере схема жизнеспособна если в отделе 3-5 открытых вакансий а если их сильно больше то работа руководителя превратится уже в нечто совершенно другое.

У вас прям очень как будто негативный опыт коммуникаций с эйчарами, и мне жаль что вы с ним столкнулись но не стала бы по одной нише измерять все отрасли и специфики поиска людей.

Зачем-то вы сейчас на плохих примерах обесценивание всю огромную отрасль)

"Я помогаю им заговорить на одном языке" - ну удачи Вам в этом благом деле. Пока на рынке труда я вижу финал истории о строительстве Вавилонской башни, когда все наоборот перестали друг друга понимать.

Подписался на вас, буду изучать и ваш подход 😁😎 к найму.

Но люди же находят работу и в конце концов как-то договариваются)

если бы обе стороны чуть сбавили градус негатива к доп вопросам и пробовали чаще думать как тот, кого они ищут (работодатель/соискатель) оферов было бы гораздо больше

Чтобы ловить преступника - думай как преступник 😌

А это классика жанра.

Вероятно, что если с вами созвонились, то все же что-то читали)) как минимум до пункта с вашим номером телефона)))

В современных резюме на сайте это обычно в шапке прописывается)) так что это строчка 4-6)

Ужас 😧

И как? Взяли/остались? У меня был такой опыт. Но меня пригласили и я осталась. А все потому что рук-ль(он же CEO) просто ненавидит все эти резюме. Ему на глаз проще. И была очень рада поработать в компании.

Собеседование продлилось 13 минут, мне хватило, чтобы понять, что тут мне делать нечего

Даааа! Более того встречаются истории, когда человеку за него придумали то самое резюме и задаешь вопросы по тексту и видишь в глазах недоумение о чем речь 😅

Это близко к дну.

Человеку, который под воздействием своих неврозов начинает огрызаться на собеседовании, ничего не светит ни на собеседовании, ни в компании, даже если его чудом возьмут. Это тоже такая опосредованная демонстрация деловых и личностных качеств. Потом вполне возможно будет огрызаться с коллегами, контрагентами, качать права бесконечно. Личный выбор каждого, как вести себя на собеседовании, но мне казалось обе стороны стараются при знакомстве показать себя с лучшей стороны. Если это такое прямо недопустимое для этого кандидата неуважение и проявление лени со стороны компании, можно по-деловому прервать собеседование и уйти. К чему эти разборки?

С другой стороны, можно сделать предположение, что лишь рекрутер ведёт себя неуважительно/некомпетентно. Не правильно же судить о всей компании по одному человеку, но и давать себя в обиду в первый же раз тоже решение спорное.

допустим интервьюер плохо себя повел и не изучил глубоко ваше резюме, возможно, что упустил какие-то факты, потому что резюме было на 15 страниц)

в чем заключается «давать себя в обиду»?) отвечать на вопросы на интервью?)

Играть в попугая. Кажется уже признано, что некоторые рекрутеры и правда перегибают.

Компания выставила на фронт некомпетентного ленивого хрюшу? Ну так это лицо компании для соискателей!

Ну такое себе) Рекрутёр - это лицо компании. А по кому ещё судить, если он и есть - первый человек, с которым знакомишься? Если вакансия лакомая, конечно, какие-то огрехи на первичном собеседовании простишь. А если обычная и у тебя ещё три собеса по похожим впереди, то не факт

Классика))) Мой любимый кейс из практики когда на протяжении полугода, человек с профессией ассенизатор откликался на все открытые вакансии в IT компании))) Как можно предположить, то именно ассенизатора у нас точно не было в орг структуре 😅😅😅😅

Очевидно же, что он сферу хотел поменять. У него вообще ничего не было указано в резюме про обучение в ИТ?

Ничего) и в IT компании есть разные вакансии) от офис менеджера до СТО) откликался на все)

Тогда это действительно странно 😅

Спасибо за понимание) но это нормальная история в практике, а не уникальный случай)