А как же «верность компании»? Что если новый сильный кандидат, пришедший на смену старому, но очень верному, сам свалит через год? Будете третьего искать? Или первого возвращать?

«Верность компании» это что-то мелодраматическое, а вот знание продукта, архитектуры/кодовой базы/предметной области это важно, и это всегда точно лежит на весах. То есть сотрудник, который чуть-чуть слабее по хардам, но хорошо понимает продукт и быстро решает задачи очень часто предпочтительнее нового.

Про свалит через год - так вообще с людьми бывает, это сложно предсказать с порога, да и не очень страшно. Конечно моя задача как босса обеспечить хорошему сотруднику классные условия и мотивацию, чтобы ему никуда не хотелось уходить. Но если уйдет - это не катастрофа, потому что команда это в итоге система ролей и процессов, склеенная общей культурой, там не должно быть боттлнеков, которые упираются в знания и навыки конкретных людей. Сильный специалист, проработав год, может внести очень большой вклад в продукт, и это отлично.

Так что ответ на последний вопрос - конечно искать нового, с более актуальным опытом, а может быть и еще более сильного.

Интересно написали. Но то что «не очень страшно» - это как сказать. Это повышает текучку кадров, что в конечном итоге не сильно хорошо сказывается на репутации компании. Плюс вышеописанное сильно зависит от роли. Скажем если это ИТ и линейные «ресурсные» позиции - может оно и так, а если это скажем персональный водитель директора (или какая-нибудь левая или правая его рука), т.е. зачастую носитель чувствительной информации и т.д., то замена его на другого водителя, лучше знающего правила ПДД или более хорошо разбирающегося в устройстве автомобиля - не является правильным решением ИМХО. Проще дообучить старого.

Что тебе мешает сейчас инициировать замену в команде?