Не всегда сотрудники осознают, что их поведение отравляет атмосферу в коллективе.

В этом посте я предлагаю руководителям простой алгоритм, как распознать и скорректировать токсичное поведение.

Разберем 4 основных варианта, почему сотрудники ведут себя токсично:

1️⃣ Пробелы в коммуникативных soft-skills, недостатки воспитания. 2️⃣ Низкий уровень эмоционального интеллекта, из-за чего люди не понимают собственных внутренних процессов и пытаются компенсировать их через пассивную агрессию, саботаж или самоутверждение. 3️⃣ Намеренное вредительство и буллинг, например, чтобы выжить кого-то, "подсидеть” и т.д. 4️⃣ Социопатия и расстройства личности.

Сразу договоримся: социопатия не корректируется руководителем, с такими сотрудниками лучше расстаться, чтобы сохранить здоровье коллектива.

Намеренное вредительство и буллинг из п.3 корректируются через открытый конфликт. Открытый, потому что основные помощники намеренного токсика - молчание, газлайтинг и сомнение окружающих в происходящей ситуации 👁️👁️

Отличие токсиков из п. 1 и 2 от деструктивщиков из п. 3 и 4 в том, что они легко корректируются, а их присутствие в команде даже может принести коллективу реальную пользу! 👍

О них и поговорим.

Итак, алгоритм действий руководителя:

🕵️‍♀️Сначала проведите проверку: рассмотрите комментарии и действия вашего токсика со стороны, непредвзято. Есть ли в них сутийная ценность? Призваны ли они улучшишь процесс или общий результат?

✅ Если да, то: Шаг 1. Обсудите с сотрудником его мотивацию, методы его взаимодействия.

Шаг 2. Объясните, почему его методы неэффективны, почему вызывают в команде негатив.

Шаг 3. Выработайте вместе другую стратегию взаимодействия токсика с командой. Возможно, получив от вас развивающую обратную связь, он сам захочет укреплять эту зону.

Шаг 4. Развивайте его самостоятельно или отправьте на курсы, пригласите в компанию тренера по эмоциональному интеллекту и коммуникациям. В целом это улучшит все взаимодействие в команде.

❌ Если нет ценности в словах и поведении токсика: Шаг 1. Определите, в чем его проблема: в нехватке признания и внимания? скрытое недовольство, конфликты? Тут придется побыть психологом (на самом деле каждый руководитель немного психолог).

Шаг 2. Решите, как поступить с его дефицитами:

• дать своему токсику то, чего ему не хватает (внимание, контроль, решить конфликт, повысить и т.д.). Минусы подхода: решение похоже на пластырь и не несет ценности в долгосрочном плане. В будущем токсик может вернуться к проверенной стратегии “токсичное общение = получение желаемого”.

• проведите с ним открытую беседу, опишите факты его влияния на коллектив, обсудите, как он может скорректировать свое отношение и поведение, как вы можете его поддержать. Это хорошее решение, если уже установлены доверие и открытость.

• наймите коллективу тренера, коуча или отправьте на развивающие курсы, купите групповой коучинг для улучшения командных и кросс-функциональных коммуникаций. И этот вариант - стратегически ценное решение, которое повысит уровень культуры и улучшит коммуникации во всем коллективе 🚀

❗️Заключение: Помните, что токсичность в команде — это не личная проблема отдельного сотрудника, это показатель общего уровня развития коллектива. Чем выше уровень ЭИ в команде, тем меньше вероятность токсичности и конфликтов.

🗣️Поделитесь своим опытом: Как вы справлялись с токсичными ситуациями? Ваши истории могут помочь другим!