У меня скорее возникает ответ, что с этим дальше можно попробовать делать. Тут уже скорее всего человека вывести на доверительный разговор не выйдет и только биться в закрытую стену.

1. ввела бы что-то типа 360, когда анонимно можно про каждого написать его сильные стороны и точки роста именно текстово, не в формате баллов. И смотреть на сколько часто пересекаются ответы.

2. посмотрела бы, что там в культуре и в плане доверительных отношений - на сколько команда близка и что с этим можно сделать.

А вообще, причин может быть много. Начиная с того, что руководитель в себе может не видеть каких-то негативных моментов, считая, что он классный. Мы часто не можем себя оценить со стороны. И заканчивая тем, что этот конкретный подчинённый может быть сам немного с проблемами. Например, считать, что руководитель его непомерно грузит или недолюбливает, напридумать себе сам.

Как минимум, не брать на свой личный счёт.

Я бы посоветовала созвониться/ встретиться и честно проговорить об этом.

Спросить, что не нравится в компании, команде, в руководителе. Что хотелось бы изменить специалисту.

Возможно, предложили оклад больше, либо более интересный проект. Но, реальную причину можно узнать, если напрямую задать вопрос, а не гадать))

Часто бывает так, что подчиненные в хороших отношениях с руководителем, но не говорят о реальных проблемах, чтобы не обидеть. Поэтому, нужно разделять работу и личные отношения

Я бы спросила подчиненного, что не так. Причем задала бы этот вопрос и тому, кто хочет уволиться и всем тем, кто пока ещё остался. Я бы захотела понять, это я не вижу в принципе вещей или это скорее исключение из правил. И второй момент — есть обычные причины увольнения, и дело не в контакте

Насколько открытым было ваше общение (1/10)? Приходили ли к вам с проблемами? Советую изменить культуры команды в этой части или просто нанять толкового Scrum мастера.

Первый момент для начала пусть ищет причины и следствия. И вспоминает что он сделал такого что от него сотрудник шарахается. Второй момент если этот сотрудник достаточно ценный с ним следую поговорить и расставить все точки над й, если же рядовое мясо да пофиг пусть идет куда хочет. И третий момент дать сотрудникам выполнять свою работу а не быть навязчивой задницей которой хочется вечно о чем то поговорить. Как то так

На одном занятии у двоих учеников всплыла одинаковая проблема. Разбирали минут 40, решила с вами поделиться. Но для начала хочу послушать комментарии коммьюнити.

Представьте, что к вам пришел за советом руководитель вот с такой формулировкой:

«Мне казалось, у меня отличный контакт с подчиненным, регулярные 1-1 и почти нет конфликтов, а он/она вдруг хочет уволиться или перевестись от меня. Что я сделал(а) не так и как не допустить такого в будущем?»

Что вы спросите и что посоветуете, чтобы такого не случилось?

Пишите в комментариях!