Пока вы оценивание кандидата, кандидат оценивает вас.

Когда человек на знакомстве начинает негативить, это красный флаг (когда начинает оскорблять команду, с которой работал, компанию)

Обязательно нужно выявлять уровень эмоционального интеллекта, расспрашивать почему в поиске работы (редко, но были случаи, когда человек ходил на собеседования ради офферов)

Сложный вопрос. Иногда думаешь, что впишется, а он вот никак. Если простыми словами, то проверяем две вещи: ценности и мотивацию плюс знакомим с коллективом заранее - или хотя бы с частью коллектива. Но в жизни все сложнее, люди очень любят показывать себя совсем не такими, какие они есть на самом деле) поэтому если очень важна командная работа, я бы увеличила количество этапов собеседования и проводила бы их с разными людьми, в том числе с теми, с кем будет кросс-функциональное взаимодействие. И дальше бы собрала впечатления и оценки, это будет самый объективный вариант.

Оооо, я всегда проверяю кандидата на ценности, и его уровень эмоционального интеллекта. И это всегда работает.

Два раза за 10 лет брала людей, которые вызывали сомнение (от отчаяния и сроков). С обоими быстро попрощались с обоюдным недовольством. Остальные годами работали.

Ходят легенды, что некоторые hr смотрят на внешний вид и если кандидат «некрасивый», то не берут) и выбирают кандидатов по гороскопу 😂 Я даже иногда по приколу думаю натальную карту делать, когда резюме отсматриваю и расклад таро хочется сделать 🤣🤣🤣🪄🧙‍♂️

Было бы круто узнать какие критерии есть у HR) Возможно у кого-то есть хорошие предметные вопросы, которые раскрывают кандидата) Я как лид возможно бы такие вопросики встроил в свой скрининг)