Элементы, которые меняются.

Эволюция парадигмы паравозиком за собой везет изменения во всей архитектуре организационного дизайна.

Опять же сделала картинку. Художник я от слова “худо”, но освоение новых инструментов помогает передать смысл.

В центр архитектуры переносим не задачи, результат, должность или компетенции. Мы перемещаем всего человека. Что это значит?

Как говорит моя прекрасная подруга и партнер по погружению в системный подход, @SernyaevaOlga: “человек приходит к нам всем собой”.

Мы как организация, не можем учитывать пока совсем каждого. Это дорого и пока не нужно.

Поэтому для упрощения мы возьмем термин из маркетинга и продаж: персонализированный подход.

Используя его, в фокус нашего внимания сразу попадают и меняется подход к: 📌 Процессам 📌 Коммуникациям 📌 Метрикам эффективности и управлению эффективностью 📌 Мотивации

Далее так же мы берем маркетинг и старое-доброе - целевые аудитории, таргетирование. Добавляем продуктовые инструменты. И меняем: 📌 Работу с разработкой и ипломентацией стратегии 📌 Управление знаниями 📌 Структуру 📌 Рабочее место 📌 Постановку задач 📌 Оценку результата

Изменения в этом сразу же требуют технологических изменений и управления ресурсами.

И в финале, как только мы осознаем, что пришел человек полностью, со всеми своими домашними проблемами, переживаниями, комплексами, то и идем мы в психологию и другие науки о человеке и взаимодействии. Следовательно, у нас полностью меняется подход к лидерству и управлению такой системой.

И почему я говорю про эволюцию парадигмы и не считаю это хайпом: потому что все, что я описала, касается каждого подразделения в компании и не является “задачей HR что-то делать для людей”. И соединение больших трендов в одной точке вынуждает реагировать повышением эффективности каждого человека, которого нашли. А текущие инструменты не дают дойти до максимума каждого.

Завтра буду структурировать для книги 3 блока: процессы, управление эффективностью и обучение руководителей. И объяснять как и почему это плотно связано.