Тут по прилету на SouthHub меня внезапно пригласили (и нет, это не по тому, что я ныл devrel’у, что меня не позвали, как говорят злые языки!) на Сберовскую дискуссию.

Я большущий фанат дискуссий и круглых столов. А тут подобралась, просто, топовая банда для того, чтобы можно было «накидать друг другу в панамку».

Пара необычных историй (обычные истории, че о них говорить, с ними и так все понятно).

1 Ключевой сотрудник - может иметь и негативный контекст. И ваша задача как менеджера, избегать этого. 2 Если вы хотите расти по «инженерной ветке», то все равно без софт скиллов далеко не уйдете. 3 Кажется, менторинг - топовая тема и уж кто, как не ребята на уровне C-level, осознают это как никто другой. А знаете что показал наш экспресс опрос? Толко 60% имеют ментора 🤷🏻 4 Уххх, шикарный, но очень спорный прием: заявить своим «минус 1» о потенциальном уходе и открывшейся позиции, призвать всех проработать стратегию развития департамента, а потом «не уйти»! Во-первых, это смело! Во-вторых, сработало. Но если бы я был этим «минус 1», я бы больше не имел планов оставаться в этой команде. Тут «темка» сработала, но мы «накидали в панамку». 5 Никто публично не говорит о том, какие сотрудники являются ключевыми. В общем, нет этой старой доброй традиции с «доской почета». Все боятся демотивации остальных. Во многом, правильно делают. 6 Не стоит цепляться за ключевого сотрудника мертвой хваткой: во-первых, это может мешать, как ему так и компании. Вы будете предлагать ему все больше направлений, все больше зарплату, но это будет искусственная структура, «собранная под него». В итоге, однажды вы все решите это закончить. Только вместо одного менеджера, вы будете искать 3, а ему придется осознать, что такой зарплаты и такой же зоны ответственности на рынке больше нет. Во вторых, уход сотрудника в любую другу компанию - это прекрасно. Индустрия на уровне менеджеров, очень дружелюбна и готова делиться своими практиками и это, невероятно, круто.

#projectmanagement #CAREER