А у нас все направленно на предметную составляющую , хотя, бесспорно, есть потенциал развивать ценности компаниям и прививать их сотрудникам , тем самым выстраивая взаимодоверительные отношения! Ведь если проанализировать структуру взаимоотношений между людьми у нас в стране , то у нас всегда был и пока ещё есть , и слава Богу, система взаимоотношений внутри компаний где преобладает японский вариант теории человеческих отношений а ему присущ коллективизм , но тенденции западного влияния европеизация, американизация общественных ценностей существенно оказывает влияние на общество , на группы, на обезличивание людей, ценностей , и тем самым люди с коллективизма переходят плавно на индивидуализм , что не свойственно самой культурой взаимоотношений у нас с вами в стране, но увы тенденция есть! Что касается работодателей самих , большинство выбрало тейлоизм как систему управления- где человек не рассматривается с учётом ценностей, его личности , а рассматривается с учётом экономической эффективности и характеристики , проще говоря на него смотрят как на единицу в системе предприятия которая должна приносить прибыль, вот и сотрудники - специалисты, многие перегорают, либо нет как таковой мотивации - стимула. Многие работодатели конечно говорят что для них сотрудник и его ценности , рост важны, но это не так( есть конечно исключения), для того что бы реализовывалась система культурных ценностей, надо много менеджменту работать в этом направлении и результаты анализировать, проводить работу над ошибками, втягивать персонал в систему по улучшению качества культуры , работы сотрудников!

Скажу так и не мои это слова: рыба тухнет с головы!!!! Как только компании осознают значение менеджмента, миссии, культуры и удовлетворения ценностей большинства людей, либо отдельно взятых групп людей , тогда и корпоративная культура начнет расти!

Прежде всего нужно подбирать правильно персонал, проводить психодиагностику для того, что бы правильно формировать команды , кабинеты, а затем выявить ценности, потребности каждого из персонала, затем разработать план развития культуры с учётом интересов сотрудников , стимулирования их трудовой деятельности.

Не в одной конторе это не видел. На корпоративах все улыбаться, а в туалетах где нет руководства и hr обсуждают что лучше бы деньгами дали, а не это вот все. А в офисе обычно культура заканчивается там где начинается было начальник или его приспешник. Менталитет у нас другой , а культура импортная , чуждая нам

Самая важная часть КК - не врать сотрудникам и не кидать их на деньги. Иначе все ритуальные танцы с КК - псу под хвост. Но начать надо с того, что КК есть априори в любой компании. КК - это что говорят и делают сотрудники, когда рядом нет начальства. Другое дело, что КК можно управлять, изменять в нужную сторону. Но справляются с этим компании-единицы. В тысячах остальных "официальная" КК лишь фикция, а все (немалые обычно) затраты на мероприятия, посвящённые КК - деньги на ветер.