Здравствуйте. Могу сказать, что я этим вопросом занимаюсь уже более десятка лет. Для себя вычленила несколько причин возникновения подобных ситуаций: 1. Интуитивный подбор людей. Многие, думаю, согласятся, что на этапе возникновения и становления бизнеса любой "на тот момент " новичок серьезно нуждается в моральной поддержке. Такие люди приходят, а когда бизнес развивается компетенций у окружающих может не хватить. Но привычка у собственника окружать себя людьми с определенным портретом и эмоциональным запалом остаётся. И идёт подсознательный поиск аналогий. Это не плохо и не хорошо, это просто поиск решений из имеющихся и показавших себя с положительной стороны алгоритмов. 2. Выход на высокие должности людей, которые не приспособлены для выбранного ими дела или места. Такое тоже к сожалению не редкость. (Например, руководитель обычно контролирует процессы во вверенных им подразделениях, а тут вдруг приходит человек, который умеет и знает как это делать, но как только берется за контроль, начинают в прямом смысле закрываться глаза) 3. Иногда мы путаем удачу человека и его знания. Например: человек всегда оказывался в нужное время в нужном месте, процветал и он и компания (кстати, контроль точно не из этого алгоритма), и другой вариант человек долго и упорно работал в профессии и знает где входы и выходы в процесс, может локализовать сбои а системе. Если записать алгоритмы первого и пытаться работать по ним, не обладая собственной удачей скорее всего будет провал. Со второй категорией руководителей, да и работников в целом, зачастую из описанных действий этих профессионалов удается самое ценное потому что не видно глубины их опыта, опыт не на поверхности. 4. Когда в компании появляется человек, который пытается это все расчистить, получается, что начинает рушиться вся система. И ещё не факт, что после революции система будет работать лучше. И иногда помогает в решении такой задачи, определить 2 момента: 1. Что было изначально удача или знание? 2. К каким талантам предрасположены имеющиеся люди. И возможно оценить для себя на какой волне двигать дальше.

Мне кажется, вы больше предлагаете бороться с последствиями, а не решать источник и корень проблемы.

Отсутствие процессов и энтропия в команде не возникают на пустом месте. Для нового сотрудника весь этот хаос — результат последовательных действий / бездействий других людей, которые почему-то выбрали путь 1 или 2, которые вы упоминаете в своем тексте.

Почему, условно, за столько времени не сделали удобный процесс знакомства с командой? Почему никто никогда не подумал распределить обязанности и прописать это в базе знаний? Где был лид, который по своим должностным инструкциям не обустроил своим сотрудникам удобные процессы?

Почему-то люди, наделенные полномочиями это все зафиксировать на уровне компании, бог с ним, да хотя бы на уровне отдела не могут взять эту ответственность на себя и решить проблему на вышестоящем уровне? Почему вместо того, чтобы решать проблему глобально, все взваливают на плечи специалиста, чтобы он решил проблему локально?

Вместо этого получается, что ком проблем, который тянется со времен старта компании, никто не хочет трогать. И начинается перекидывание ответственности.

Всегда руководителю хочется задать встречный вопрос: «а что сделал ты, чтобы решить эти проблемы?»