Было дело, применяли Оксфордский тест (собственник бизнеса настаивал) + тест IQ + тест на воспроизведение. Последние 2 теста хороши, а первый вызывал негатив

Методика STAR,проста в использовании и в целом эффективна.

Запоминаешь о чем вещает кандидат, а далее задаешь пару искаженных вопросов с надеждой получить соответствующий ответ, который был упомянут кандидатом при общении.

Сходится или не сходится если переспросить через 5 минут плотного разговора)))

Смотрю цвет глаз

Проективные методики, кейсы, проверка ответов через повторы с измененной интерпретацией и пр

1. Задаю вопросы кандидату о его опыте, о его мотивации, чтобы составить себе его портрет и понимать на чем сделать акцент. К примеру если ему важна зп, то больше на презентации компании делаю акцент на зп. 2. Направление тестового задания.

Ковыряешь со всех сторон тупыми вопросами и смотришь, когда поплывет

А чего никто кандидатов-то не спрашивает. Все в одни ворота игра какая-то... Вы партнерские отношения ищите или у вас там диктатура :)

Енвилоуп

1. Структурированные интервью: составление списка вопросов на основе требований к вакансии и последующая оценка ответов кандидата.

2. Тесты и задания: проведение тестов на знание специфических навыков, решение кейсов или выполнение практических заданий.

3. Анализ поведенческих моделей: оценка кандидата на основе его реального поведения в прошлых работах или проектах.

4. Проверка референсов: связь с предыдущими работодателями или коллегами для получения обратной связи о кандидате.

5. Психометрические тесты: использование специальных тестов для оценки личностных качеств и профессиональных компетенций кандидата - уже больше года не используем