Думаю, что быстрое принятие решений - это про привычный стиль работы, а «быстрый и шустрый» - еще про важные для работы личностные качества.

Можно попробовать включить в собеседования вопросы про то, как принимали решения ранее и подробно порасспрашивать про результаты и субъективное отношение к темпу (было ему слишком медленно или слишком быстро в этом). Это уже даст определенную информацию.

Еще одна опция - кейс/тест, если его возможно создать по аналогии с ситуациями, поведение в которой нужно проверить.

Трансформация задач в портрет по-хорошему должна идти по принципу выделения компетенций, то есть знаний, умений и навыков, требующихся для их выполнения + необходимых деловых качеств. Обычно их достаточно много и тут выделяем приоритетные и желаемые.

Анна, вы в начале написали интересный кейс, что ожидаете методологическую поддержку, а влазят руками. Расскажете подробнее, что имели в виду?

А по-плохому чаще всего идет по принципу закрытия списка функциональных обязанностей должности, на которую ищут кандидата/персону

Наверное для многих уже не секрет, что качество работы наших сотрудников прямо зависит от нашей модели поведения даже в мелочах и часто не очевидных мелочах. На самом деле я убила о, ень много времени и денег, чтобы научиться строить правильную модель поведения, но не являюсь специалистом, все же выстроить её в любой ситуации я не смогу, и здесь нужна работа специалиста. Который будет работать со мной, а не за меня с людьми. Ну а если говорить о частнтстях, то например собираем внутреннюю команду для разоврц или аврал ной задачи из разных отделов. И часто специалисты, которые хорошо работают на своём месте, в команде начинают косячит, при, ем всей командой. Ну, с загрузкой и процессами и границами ответственности я как операционный директор разберусь. Но вот по особенностям командной работы срочно собранных специалистов мне нужна помощь, причем на самой ранней стадии. Чтобы не было лебедь рак и щука. Ну как то так. Или это мечта?

Наболевшая тема: бывает, что нет системы грейдов, пересмотра ЗП, оценки для действующих сотрудников, а вот за тенденциями рынка следят и вилку повышают.

Какие варианты помогут расширить грейд?

Нужно уравнять зарплаты,снизить конкуренцию между идентичными сотрудниками

И кстате «не похудела к лету» это не про меня , а hr

Елена, жаль, что вы столкнулись с такой неприятной ситуацией( люди, которые профессионально и непрофессионально относятся к своей работе, есть в любой сфере :(

Во всем этом есть 1 положительный момент: если hr работает в компании давно, и тем более он успешен, то это сигнал, что в компании царит организационная культура, которая вам не подходит. И тогда не попасть в такую ситуацию компанию - это не невзгода, а большая удача.

Да, я рассуждаю именно так, мне себя нужно беречь. Но я в состоянии отличить царит беспредел вцелом или в департаменте непосредственно;)! Далее по поводу того что Вам жаль, тут наверное уместнее будет сказать жаль что этот, условно назовем ЧиАрчик, это уже некий образ, некая единица, которая существует, это лицо вашей дружины всея Руси. Вот об этом стоит сожалеть.

И чему меня может научить такой спец - вы так и не ответили! Это инф к размышлению , не в коем случае не претензия. Миру мир

СЗ Квоит?

Существует методология установки и определения вилок, полагаю, что в крупных компаниях этим занимаются специально обученные люди, владеющие ей) если такой опции нет, то ориентируются на данные рынка и сопоставляют с возможностями своего фонда оплаты труда.

Вторую часть вопроса про компетенции и ЗП не поняла. Важнее для чего/кого?

Здравствуйте, мне именно формулу понять. Например, предприятие номер 1 хочет всегда платили 30к за одного сотрудника, сколько ещё процентов нужно добавлять к ЗП, что бы понять все налоги и тем самым понять полную сумму, которая упадет на предприятие. Получается, например, 60к, но проанализировав рынок, данное предприятие понимает, что минимальный порог на рынке 70к, они повышают и жду лучших кадров? Насчёт "важнее компетенции или ЗП сотрудников", мне иногда звонят и говорят, "отличные компенсации и хороший опыт, давайте мы будем платить Вам на 100к меньше рынка" и в 80% то, что предлагают ниже, чем уже есть + одновременно с друзьями менял работу и искали +- одно и тоже, так у них такого опыта нет, но они просят на 10к меньше и их берут, ну смешно же)) От этого и вопрос, что важнее компетенции или запрашиваемая ЗП.

Формулу, к сожалению, не подскажу, так как моя специализация сейчас в другом. В тему оплаты труда, компенсаций и льгот я только погружаюсь.

По второй части о том, что предлагают меньший уровень дохода, то может быть дело в том как опыт преподносится в резюме или на собеседовании, а также в том, что компания где сейчас работает предлагает выше рынка. Вариантов может быть еще много, это пара которые на поверхности

А это было хорошо 😂

Вы забыли про волшебный шар, знак зодиака, красивые глаза и кодовые слова 😀

Кто первый согласится

“Потому что нам нужны A-players” 🤪

В Симс был «Motherlode», если узнаете другой, поделитесь)))

Актуальный вопрос! Его сложность в том, что в разных компаниях очень разные требования, иногда даже полярные))))

Дарья, а при попадании на очень "креативного" HR специалиста и получении отказа, можно попросить данного сотрудника переключить на его руководителя? Иногда очень странные вопросы на собеседовании задают, например "какая тема дипломной работы?", "почему по физики у Вас была тройка?".

Почему странные??? Про диплом и учебу это не странные вопросы,а повсеместные!!!вы ещё странные не слышали!!!мне например когда задают вопросы по учебе,то очень приятно,что они интересуются моим обучением,Я всегда все рассказывала в подробностях

Если Вы работаете по диплому, здорово!

Думаю, что попросить переключить можно, но маловероятно, что это даст желаемый результат. В компаниях есть процедура подбора, руководитель с рекрутером оговаривают, какие параметры важны для перехода на следующий этап.

На самом деле у соискателей и рекрутеров цели схожи: соискатель хочет найти работу, а рекрутер - закрыть вакансию. Я не сталкивалась с кейсами, чтобы рекрутер во вред себе действовал и затягивал подбор. Его никто за это не похвалит.

Вероятно, что отказ был связан с несоответствию каким-то требованиям к этой должности. В каждой компании они свои.

И кто знает, может рекрутер задает «странные» вопросы как раз-таки по просьбе руководителя 😀 (как в ситуации, которую я прикрепила картинкой)