Дочитала Адизиса “Развитие лидеров Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей”.

Не самая простая книга для чтения, и все же основная мысль понятна - руководитель не может быть идеальным, совмещать в себе все качества и выполнять все функции. Дирижер не может в одиночестве исполнять музыку. Понимая свои особенности личности, стиля работы - можно усилить команду людьми, которые будут компенсировать собственные слабые стороны, повысить эффективность бизнеса разными точками зрения и подходами. Плюс обладая такими знаниями, профессиональное развитие можно строить так, чтобы уменьшать негативные стороны своего стиля управления. Более того, Адизис в своей книге предлагает конкретные способы общения с носителями других управленческих стилей для получения общего результата.

Немного теории по Адизису. Он выделяет 4 функции менеджмента - PAEI:

🔹Producing - производство результатов, обеспечивающее результативность компании в краткосрочном аспекте.

🔹Administrating - администрирование, необходимое для поддержания порядка в организационных процессах. Краткосрочный аспект.

🔹Entrepreneur - определение курса, которым должна следовать компания. Готовность к управлению в условиях изменений, что делает компанию результативной в долгосрочной перспективе.

🔹Integrating - создание атмосферы и системы ценностей, которые помогут людям действовать сообща и не дадут никому быть незаменимым. Что снова влияет на результативность компании в долгосрочной перспективе.

Каждый менеджер - носитель одного стиля, может использовать и развивать другие стили, но один всегда будет преобладающим.

Недавно я прошла тест Адизиса и поняла, что начинать чтение книги нужно было с него. Зная свой стиль управления, книгу читать легче. Сам тест тут https://paei.denero.ru/#team

Кстати, еще можно пройти тест MBTI на определение типа личности, который поможет вам с пониманием своего стиля руководства. https://www.16personalities.com/ru/test-lichnosti

Читая книгу, вспомнила о подходах к развитию компетенций.

Компетенция – это результат взаимодействия таких качеств сотрудника, как знания, навыки, мотивация, личностные особенности. Развитие компетенции - достаточно сложный процесс, и человек не всегда может развить любую компетенцию. Потому что:

1. Не все компоненты компетенции одинаково могут быть развиты. Мотивация – это «мотор компетенции», и без него вы «никуда не поедете». Она практически не развиваема. Проще всего приобрести и освоить новые знания и навыки. Личностные особенности и способности тоже развиваемы, но в меньшей степени.

2. Срок развития одной компетенции, как правило, - 1-2 года при ее активном применении в работе. Параллельно можно эффективно развивать всего 2 компетенции.

Существует несколько стратегий развития компетенций:

🔹Развитие слабых сторон.

Совершенствование наименее развитых компетенций для эффективного выполнения профессиональных задач позволяет уменьшить вероятность критических ошибок в работе. Не применима для трудноразвиваемых компетенций, у которых преобладающую роль играет такой компонент как «Мотивация».

🔹Компенсация слабых сторон за счет активного использования сильных.

Важно помнить, что склонность придерживаться привычного стиля поведения ограничивает возможности адаптации в изменяющихся условиях.

🔹Комплексный подход к развитию компетенций.

Сочетание действий по «подтягиванию» слабых сторон и их компенсацией за счет наиболее развитых компетенций позволяет достичь наилучших результатов за счет баланса. Считается наиболее эффективной в развитии сотрудников.

Возвращаясь к Адизису, по сути руководитель, развивая компетенции менеджемента, опирается на свои осознанные сильные стороны (понимание своего стиля руководства) и дополняет команду людьми, которые помогают ему компенсировать те компетенции, которые он сам не может развить в полной мере. Добавлю, что их он тоже осознает, это важно. И помимо их осознания, руководитель продолжает с ними работать.