Всегда нужны опережающие показатели, если адаптация качественная, то по ним можно и нужно принимать решение

А что если сотруднику сообщить о промежуточных результатах и посмотреть на результат? Или сам уйдёт, или исправиться, или реакция может быть на обратную связь такой что сомнений в том что делать уже не будет)

Если не проявил себя сразу, смысла держать дальше этого стажера нет.

Адаптацию можно разделить на 5 этапов: знакомство с компанией, должностными обязанностями, обучение, приобщение к корпоративной культуре и помощь в налаживании связей с коллегами. Как долго будет длиться онбординг, каждая компания решает сама. Обычно это занимает от одного месяца до трёх, но в некоторых случаях — до года. Всё зависит от сложности задач, соответствия требований компетенциям работника и адаптивных механизмов психики каждого отдельного сотрудника.

Уволить, ибо тянуть и продолжать дальше «присматриваться» нет смысла. Одного месяца вполне достаточно, чтобы составить мнение о человеке.

Хотя еще многое зависит от того, что это за человек и что за вакансия.

Например, если по хардам все хорошо, но по софтам — не очень, а сама вакансия «проблемная» (узкий профиль) и, следовательно, замену сложно будет найти, то я бы еще задумалась. В ином случае любое промедление вредит бизнесу, имхо.

Может поговорить с ним напрямую?