Я использую замер скиллов сотрудников в момент начала испытательного срок, после испытательного и на момент каждого ревью.

Это делается с помощью простой оценки компетенции: знаю/практика/навык. Описываем компетенции на той или иной должности, сотрудник оценивает себя самостоятельно, подтверждая это кейсами, если практика/навык. Важно (!) не задавать планку критичности оценки, ибо вы уже взяли сотрудника))

Когда подходите к ревью сотрудника, просите по этой карте снова пройтись, но уже с подкрепленными на практике кейсами с вашего места работы.

Тогда оценка становится более объективной, нежели «ты мне просто не нравишься»)

Родмап с назначенными исполнителями Канбан доска Подкрасться сзади, положить руку на плечо и спросить «ну ты как тут?»

Несколько способов, которые используем мы:

1. Ежедневные обратные связи: регулярные разговоры с сотрудником о его выполненной работе и обязанностях. Это позволяет оперативно выявлять проблемы и корректировать поведение.

2. Оценка поставленных целей: заведите практику установления ясных и конкретных целей для каждого сотрудника. По истечении срока выполнения целей их можно проанализировать и оценить результаты.

3. 360-градусная обратная связь: получение обратной связи не только от руководителя, но и от коллег, подчиненных и клиентов сотрудника. Это позволяет получить более объективную картину о его работе.

4. Система оценки производительности: введение системы оценки производительности, которая учитывает не только количественные показатели, но и качественные характеристики работы сотрудника.