Работая в кадровом агентстве я больше занималась рекрутментом, и когда пришла на роль HR в компанию, погрузилась в тему развития сотрудников - организовывала обучение, налаживала систему ревью, сейчас активно развиваю тему карьерных диалогов с сотрудниками в своей нынешней компании. Невероятно интересная и сложная тема, предлагаю вместе погрузиться и разбираться. Сегодня поговорим о том, какие методы развития компетенций бывают.

1. Tell (изучение теории) – самостоятельное изучение теории (книги, видеокурсы, поиск материалов в интернете, и т.д.) и участие в различных обучающих программах (тренинги, семинары, курсы, получение второго или доп образования по другой специальности, MBA и др.).

Плюсы: ▫️Получаем знания в удобное нам время ▫️На тренингах можем получить базовые навыки под присмотром эксперта ▫️Хорошая возможность упорядочить и структурировать полученные навыки

В какой-то степени карьерное консультирование я начала практиковать еще во время работы в кадровом агентстве. Тогда я проводила интервью и после готовила резюме интересных кандидатов заказчику, сопровождая его комментариями, затем готовила кандидатов к интервью. И уже спустя 9 лет на обучении коучингу и карьерному консультированию, я весь накопленный опыт сложила в систему, что помогло мне смело заняться развитием личной практики.

Сложности: ▫️Нехватка времени на изучение теоретического материала ▫️Нет обратной связи, верно ли усвоен материал ▫️Не всегда понятно, как полученные знания можно применить ▫️Отработанные на учебных кейсах навыки необходимо закрепить в рабочих задачах

2. Show (обучение на опыте других) – наблюдаем в рабочих ситуациях за людьми, обладающими высоким уровнем развития необходимых компетенций, обсуждаем с ними способы и приемы, позволяющие им добиваться высоких результатов. К этому же методу относятся работа с коучем и наставником, получение обратной связи.

Плюсы: ▫️Информация о конкретных приемах, эффективных в реальных ситуациях ▫️Возможность советоваться с опытными коллегами ▫️Взгляд со стороны

Я очень люблю этот метод, наблюдаю за экспертами в моей сфере, подписываюсь на их блоги и каналы. Так я черпаю идеи, пробую новые инструменты, отслеживаю тренды.

Сложности: ▫️Не всегда в окружении есть необходимые люди ▫️Более опытные коллеги могут добиваться успеха методами, которые не подходят лично для вас ▫️Не всегда опытные исполнители могут детально рассказать о тех способах и приемах, которые они используют. ▫️Обратная связь может быть субъективной

3. Do (применение на практике) – регулярное применение полученных теоретических знаний на реальных рабочих задачах. Так мы закрепляем полученные знания, отрабатываем навыки, и самое главное - получаем результат и подкрепляем свою мотивацию на дальнейшее развитие

Важно быть готовыми к возможным ошибкам в практике, а также к тому, что в работе может не оказаться задач, в которых вы могли бы применить полученные знания и навыки.

Тут могут подойти различные проекты вне работы. Так недавно услышала историю о сотруднике крупной ИТ компании, который хотел развиваться в лида, но в компании таких возможностей пока нет. Сотрудник придумал свой проект вне компании и выступает в нем ментором и лидом для джуниор разработчиков, которые этом проекте получают необходимый для поиска работы опыт.

На развитие работают все методы в комплексе, практика невозможна без теории, теория остается теорией без практики, без экспертизы и обратной связи от других мы можем уйти в неверном направлении.

Понимание, какие компетенции необходимы для роста сотрудника и продумывание методов их развития формируют Индивидуальный план развития. Я это делаю внутри компании в роли HR и как карьерный консультант для своих клиентов.