А вы описываете подход ко всем грейдам сотрудников или это применительно к топ-звену?

Дмитрий, благодарю за ответ! Почему именно чуть-чуть, сколько это «чуть-чуть» в процентах? Может ли это «чуть-чуть» быть компенсировано другими бенефитами, оплатой обедов/проездов/дмс?

Виктор, я выше ответил на прямой вопрос. На самом деле, всё намного сложнее. Есть ключевые мотиваторы у каждого человека. Кому-то важны деньги, кому-то - висеть на "доске почета". Одной сотруднице отдела продаж, после оценки её ключевого мотиватора, компания стала оплачивать летний отдых детям, и секции - напрямую, вместо бонусов за продажи, но в обмен на результаты продаж. И у неё так попёрли сделки, что все только ахнули - это прям реальный кейс в компании, где я работал. Так что, выявите ключевые мотивы каждого сотрудника (или, если компания большая, хотя бы основных сотрудников), дайте им то, о чем они мечтают, и получите максимальный КПД от каждого. Проверено практикой!

Стоимость вознаграждения = сумма годового дохода + стоимость бенефитов * вероятность использования сотрудником

Благодарю, Дмитрий! Интересная история с летним отдыхом детей, никогда бы не подумал о такой мотивации)

ну это прям оочень частный случай. мне понравился другой ваш комент- давать возможности заработать. вот я сейчас пытаюсь убедить рук-во вменить систему мотивации гле будет все отражено- и ведение проектов должно оплачиваться как kpi, и подтвержденные скилы возможно, и ведение отчетности например