rinadorozhkina.ru
· 27.06.2024 · ред.
Вопрос
Например, вы полгода назад повысили сотрудника до тимлида. Как вы определите, что человек справляется с ролью?
напишите коммент
20 комментов
· 29.06.2024
Есть книга как выращивать лидов это целая наука.
0
ответить
коммент удалён
· 28.06.2024
А как понять, готова ли я стать лидом? По каким параметрам будут оценивать мою готовность до вступления в должность?
0
ответить
коммент удалён
· 29.06.2024
Это как возглавить кучу миньонов, тащишь успешно все проекты, есть лидерские качества, эмоционально устойчива, вокруг тебя уже образовалась твоя мини команда, могешь в этот пресловутый тайм менеджмент, хочешь побыть нянькой. И все перед тобой падают на колени с возгласом наш лидер. Тогда добро пожаловать в лиды😁
0
ответить
ответ удалён
· 02.07.2024
В разных компаниях разные практики. 5сли без замороченных тестов, то понаблюдайте за собой. Как часто вы организовываете других? Как часто без вашего присутствия проект точется нв месте?
0
ответить
ответ удалён
· 27.06.2024
Если повысил до новой должности/роли, значит под это дело есть задачи. У задач есть четкие и понятные DOD (definition of done) и, вероятно, метрики. По % их достижения возможно оценить работу сотрудника на новой позиции
0
ответить
коммент удалён
· 02.07.2024
Ой не всегда) и бывает так, что все DOD выполнены, а команда истерзана и смежники с этим лидом отказываются работать.
0
ответить
ответ удалён
· 02.07.2024
Хорошее замечание :) Однако тут , наверное, смотря как смотреть на роль тим лида и его kpi. Уверен, во многих компаниях в его kpi точно не будет входить удовлетворенность внутренней команды (но, могу ошибаться)
0
ответить
ответ удалён
· 27.06.2024
Я бы ответил для себя на несколько вопросов: 1. Выполняет ли команда поставленные перед ними задачи? Как изменилась эффективность работы команды (возросла, упала, не изменилась)? + метрики 2. Что изменилось в лучшую сторону или в худшую после назначения лида. Приходится ли кому-то отвлекаться и выполнять его роль за него? 3. Как реагирует команда? Есть ли недовольные и почему. Спросить вцелом их мнение. 4. Провести встречу и уточнить есть ли у нового лида предложения, возможно он что-то хотел бы изменить, улучшить (для того чтобы понять, степень его вовлечённости).
0
ответить
коммент удалён
· 02.07.2024
Из всех комментариев ваша позиция мне наиболее близка)
0
ответить
ответ удалён
· 02.07.2024
Спасибо)
0
ответить
ответ удалён
· 27.06.2024
А старый добрый performance review? Цели +компетенции. Внутри этих целей и компетенций метрики, которые есть в компании.
0
ответить
коммент удалён
· 28.06.2024
Ну это вы говорите про компании с выстроенной внутренней политикой и регламентированными бизнес-процессами. Так далеко не везде.
0
ответить
ответ удалён
· 02.07.2024
Обычно это история раз в полгода/квартал. Это очень долгий лаг по времени для корректировки проведения сотрудника.
0
ответить
ответ удалён
· 27.06.2024
По метрикам можно смотреть 👀 есть точка А и есть точка Б. Посмотреть, посчитать и проанализировать 😊
0
ответить
коммент удалён
· 28.06.2024
А/Б-тесты всегда придут на помощь!
0
ответить
ответ удалён
· 27.06.2024
если через полгода осталось хотя бы 20% команды - значит очень хорошо)
0
ответить
коммент удалён
· 28.06.2024
😄
0
ответить
ответ удалён
· 02.07.2024
Это значит, что лид с людьми не умеет работать. Замена одного сотрудника в среднем обходится в его полугодовой доход.
0
ответить
ответ удалён
· 27.06.2024
1. Он справляется с целью и задачами, которые перед ним поставили? 2. Его сотрудники считают,что он справляется? 3. Он сам считает,что он справляется?
Тут надо результаты отслеживать и разговаривать)
0
ответить
коммент удалён
· 30.06.2024
Если QA не ливнули, то пока все норм))
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён