Как сформировать IT-отдел и зачем убирать HR. Часть1.

Поскольку "сетка" не умеет в нормальные по объему статьи, то дроблю свой текст на части...

К великому сожалению с техническим менеджментом у нас в стране все плохо. Да, именно с менеджментом. Можно сколько угодно стенать по поводу релоцировавшихся разработчиков, «плохих программистов» которые ничего не умеют, рассуждать о soft-skill, но факт остаётся фактом, пока вы криво рулите — ваша машина едет не туда).

Существенно ситуацию усложняют масса тренингов для руководителей, в основном нетехнологических, о «правильных» методах формирования команды, мотивации, *-skills, вовлеченности сотрудников, глубине и качестве управления и прочему. И, заметьте, никто не скажет вам как руководителю, что начинать придется с себя. Конечно, такие курсы же продать сложнее, чем собрать в каком-нибудь конференц-зале бизнес-центра класса А владельцев компаний собрав с них по несколько сотен тысяч, поведать о секретных методиках управления и успеха. Ну а если технологии в компании никуда не сдвинулись, то это, конечно же, от не вовлеченных сотрудников.

Больше тренингов богу тренингов…

Сейчас, согласитесь, страна находится в состоянии идеального шторма для разработчика. Задачи по импортозамещению есть, и это отнюдь не только освоение бюджетных средств на очередную реплику соцсетей, спрос на специалистов есть и очень высокий. Сеньоры, в массе своей релоцировались, есть куда расти миддлам и джунам. Плюс активно развиваются ИИ, нейронки и low-code системы. Спрос есть, инструменты тоже.

Но вместо ожидаемого роста и прогресса мы видим все тот же убогий набор любимых граблей. Форумы пестрят однотипными статьями hr-специалистов (на самом деле те же кадровики, но с самомнением) о том как проходить собеседование, понравиться и составлять красивое резюме. Обычно это сопровождается стонами на тему, как сложно найти того, кто все сделает на взгляд hr верно, и закроет вакансию.

Занимаясь систематически кейсами по организации отделов компании с нуля, а также опыт обслуживания и консультации по подбору реальных (!) специалистов я сформулировал для себя несколько основных правил подбора и формирования команды. Может кому пригодится. Поехали…

1. Убрать hr из найма, совсем. Да, ваша нагрузка выше, но зато вы не упустите целый пласт ценных кадров. HR ищет «правильные» резюме, грамотно составленные. Такие составляет тот кто часто и умело ищет работу. Кто хорошо работает — резюме всегда корявое, специалист описывает то, что ему кажется важным. О услуге составления резюме он может вообще не знать. И выбросьте из головы мысли, как он мог бы «правильно» сделать. Сейчас это ваша задача выследить в шелухе зерно драгоценного металла. HR только оформляет документы, в идеале получая их от вас или в вашем присутствии. Всё (!) вмешательство hr в подбор должно пресекаться, хотят «оценивать» — значит берут на себя ответственность за работу отдела. И никак иначе.

Продолжение следует...