Как сформировать IT-отдел и зачем убирать HR. Часть 2.

2. Оценивайте не скилы, а кейсы. Если настроены серьезно — дав тестовое задание на примере того что сейчас важно компании. Ради всего святого, если ваш ведущий спец берет день на подготовку и изучение, не ждите ответов от соискателя немедленно. Как вариант запросите у него какие сходные задачи он решал. В обязательном порядке задаю вопрос : приведите пример кейса в своей практике, который вы считаете сложным и как вы его решали? Это стоит внимательно разобрать, вы поймёте уровень кандидата и его готовность решать то с чем он не сталкивался. А в IT каждый периодически решает задачи, которых раньше не решал.

3. Участие в собеседовании ведущего специалиста (если это вдруг не вы). Важно, но сложно. Собес всегда превратиться в мерение длиной скиллов, в 90% случаев точно. Ваш ведущий, сеньор, как хотите зовите, будет гонять то тому что он знает и помнит именно сейчас. Тут помните что вы в этот момент собеседуете ещё и своего ведущего. Если он уйдет на рынок, то так же попадет на того, кто сидя на конкретной задаче/технологии знает больше и будет уже о нем невысокого мнения. Тут для вас уже «красный флаг» фраза вашего специалиста: да о чем с ним, говорить если ***. Это говорит о проблеме в вашей команде не меньше, чем о соискателе.

4. Деньги. Не тупите. Если вы ищете хорошего опытного специалиста, умеющего эффективно закрывать кейсы, то он знает сколько это стоит. Начинайте с конкурентной ЗП. Если отрасль/стек в котором вы ищете специалиста конкурентные — сначала вы идете к генеральному и ставите оклад по поиску за рынка +10-15%. Специалист — не вьюноша со взором горящим, ищущий галеру с идейными гребцами. Он денег хочет, и получит, и если вам нужен его продукт, он получит денег от вас. А может от других. Помните об этом. Другая сторона медали — своевременная индексация. Нет это не шутка.

5. Коммуникабельность. Либо забудьте, либо в меру. У хорошего специалиста всегда есть свое мнение. И оно нужно в первую очередь вам для контроля соответствующих технологий и развития, иначе получите Франкенштейна. Не сразу, но года за 3-4. Такое часто бывает, когда эти ваши 1С-ы бесконтрольно переписываются по запросам пользователей. Если специалист сказал, что так нельзя, значит, так делать нельзя.

6. Мнимые недостатки типа частой смены работы. Может ему попадались такие же умники, ценящие вовлеченность и переработки. Не надо недооценивать неадекватов на рынке труда. Человек ищет стабильность. Если у вас ему будет комфортно, он у вас и десять лет проработает. Если брать отдельно непрерывный стаж, то в it человек, просидевший лет 10 на одном месте — это уже затекшие мозги.

Продолжение всё ещё следует...